“这哪是在上班，简直像是拿工资休假！”陕西西安，一名24岁女子入职上海某公司，月薪15000元。没想到入职还不到一年，她先后经历结婚、怀孕，又被医生诊断为“先兆流产”。

2023年2月，林妍与上海一家科技公司建立劳动关系，担任Camera调试工程师，约定月薪15000元，实际工作地点在西安。
 
同年9月11日，林妍登记结婚。几个月后，她怀孕了，可孕期并不顺利，2023年12月9日，她因身体不适到医院检查，被诊断为先兆流产，医生在门诊诊断证明上写明需要休息2周。

拿到证明后，她向公司申请从12月11日至12月22日休病假。
 
这次病假之后，林妍又因为类似的孕期情况多次就诊，并按照医生建议继续申请休息，病假一直延续到2024年3月3日。

她没有在申请休假的时间到岗，公司也始终没有批准这些申请，从2023年12月11日起，公司没有再向她发放工资。
 
到了2024年3月，林妍已经临近生产，3月3日，她向公司提出婚假申请，称自己依法享有10天婚假，申请休假时间为3月4日至3月8日。

同一天，她又提交产假申请，说明预产期是3月26日，按照相关规定可享受158天产假，因此申请从3月11日休到8月16日。
 
两份申请依然没有获批，林妍没有返回岗位，并于3月22日生下孩子，怀孕后期、生产以及产后休养期间，她一直没有收到病假工资、婚假工资和产假工资。
 
2024年8月15日，距离她申请的产假结束只剩1天，林妍通过电子邮箱向公司发送《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》。

她写明，公司自2023年12月11日起长期不支付病假、婚假和产假期间的工资，因此自己被迫离职，之后，她没有再向公司提供劳动，双方劳动关系最终被认定于2024年8月19日解除。
 
离开公司后，林妍申请劳动仲裁。她要求公司支付病假、婚假、产假和未休年休假等工资，支付解除劳动关系的相关补偿，并补缴社会保险，合计金额超过16万元。

经查，她在2023年3月至11月期间的月平均工资为14594.7元。
 
仲裁作出结果后，林妍和公司都没有完全接受。仲裁确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，并裁决公司支付病假、婚假、产假等工资及部分差额共计7.6万余元，同时处理了2023年2月的社会保险问题。随后，双方分别向西安市长安区人民法院提起诉讼。
 
到了法庭上，公司把争议重点放在“请假是否有效”上，公司认为，林妍从2023年12月11日起长期没有到岗，而她提交的病假申请一直没有通过内部审批。

按照公司制度，未经批准的缺勤应按旷工处理，公司还提交了请假流程截图，显示相关申请均处于未批准状态。
 
公司同时提出，林妍在离开客户项目后随即开始长期请病假，病假的真实性和必要性值得怀疑。

对于婚假，公司认为她在2023年9月登记结婚，直到2024年3月才提出申请，中间相隔近6个月，即使法律没有明确限定婚假的使用时间，员工也应在合理期限内安排。

对于产假待遇，公司则表示已经缴纳生育保险，相关待遇应结合生育津贴计算。
 
林妍坚持认为，自己每次请病假都有医院出具的门诊诊断证明，证明中有明确诊断、休假建议、医生签字和医院印章。

婚假和产假也有相应依据，公司不能只因为内部审批没有通过，就把休假全部认定为旷工，更不能因此不支付相应待遇。她还认为，公司长期未足额支付工资，已经构成解除劳动合同并要求经济补偿的理由。
 
一审法院审查后认为，林妍提交的门诊诊断证明患者信息完整，诊断内容明确，休假建议具体，也有医师签字和医院诊断专用章，可以作为有效的病假证明。

她在劳动关系存续期间登记结婚，依法享有婚假；产假期间的相关待遇，也不能因为公司没有批准申请就被直接否定。
 
法院最终支持病假工资28724.13元、婚假工资3448.28元和产假工资40416.09元。

由于公司没有足额支付病假和产假期间的工资，林妍据此提出解除劳动合同，法院认定公司还应支付经济补偿金29189.4元，几项相加，共计101777.9元。
 
不过，林妍的请求没有全部获得支持。由于她在2024年度累计休病假超过2个月，按照相关规定，不符合享受当年度年休假的条件，因此未休年休假工资未获支持。

补缴社会保险也不属于该民事案件的处理范围，法院没有在判决中直接处理。
 
一审判决后，公司提起上诉，仍然认为林妍没有完成请假审批，也存在利用孕期规避工作安排的可能。二审法院认为，她提交的病假证明合规有效，婚假和病假申请都有依据，公司不能仅以“没有审批通过”为由，否认相应工资。
 
最终，二审法院驳回公司的上诉，维持原判。林妍与公司的劳动关系确认于2024年8月19日解除，公司需向她支付病假工资、婚假工资、产假工资及解除劳动合同经济补偿金，共计101777.9元。