上海，一名男上司对女下属心生不当爱慕，出差期间，故意支走了同行的男同事，男子就带着女子前往酒店办理入住；二人原本分开登记房间，男子以醉酒行动不便为由，要求女下属搀扶其进入本人房间，进入房间后，男子随即对女子搂抱、试图亲吻。女子极度恐慌，找借口及时脱身。

信息来源：上观新闻《男高管出差搂抱、试图亲吻女下属被开除，索赔 55 万余元二审败诉》

这名男上司是杨某，2017年9月进入上海一家企业，担任业务部门资深运营专家。2024年12月2日，杨某带高某、李某到杭州开会。聚餐后，杨某给李某发消息，让李某提前下车，理由是需要单独和高某谈工作。

到了酒店，高某把行动不稳的杨某送进房间，杨某随即抱住高某并试图亲吻。高某推开杨某，借口取外卖离开，第二天向公司投诉。

合规人员询问杨某、高某、李某，保存录音并制作笔录。杨某承认酒后产生非分之想，却认为事情没有严重到丢掉工作。公司在12月4日解除劳动合同后，杨某申请仲裁，又把争议带进法院，索赔达到55.3万余元。法院会怎样看待酒后失控，有悬念。

类似争议早在上海出现过。2012年7月，郑某进入霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司，担任渠道销售经理。2018年8月30日，下属任某告诉郑某，间接上级邓某发送不合适的微信信息，并在遭到拒绝后继续纠缠。郑某没有上报，也没有保护任某，反而责怪任某不配合邓某。

2018年11月，郑某又以任某不合群为由，建议人事部门解除任某的劳动合同。人事部门查明情况后启动调查。2019年1月31日，公司以郑某未履行管理职责、打击投诉员工及调查中作出不实陈述为由解除劳动合同。

郑某索赔368130元，仲裁未获支持。上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日驳回诉请，上海市第一中级人民法院于2021年4月22日维持原判。最高人民法院后来将此案列为指导案例181号。

重庆的黄某案更直接。黄某担任某公司副总经理期间，多次利用职务便利，以不雅言语和不当肢体行为骚扰女职工，导致多名女职工离职。公司此前已通过职工代表、资方代表和工会协商制定行为准则，并向员工公示，制度明确规定骚扰女职工可以解除劳动合同。

调查后，公司辞退黄某。黄某起诉索要77480.55元赔偿金，生效裁判认定公司解除合法。2025年5月，最高人民法院将黄某案收入民法典颁布五周年典型案例。

广东某食品公司的吴某案，说明隐蔽行为也能依靠证据查清。吴某担任餐厅服务员，入职时签字确认已经阅读员工手册。五名员工反映吴某对女同事有不当举动，吴某本人也承认休息时把头靠在女员工陈某身上，并遭到陈某责骂。

公司调取视频、整理面谈记录后解除劳动关系。吴某申请仲裁失败，又要求补偿三个月工资、一个月经济补偿、中老年从业人员岗位补贴3200元及利息650元。法院认为面谈记录、视频和吴某陈述能够互相印证，驳回全部请求。最高人民法院于2025年12月公布这一典型案例。

回到杨某案，杨某否认笔录真实，还称调查存在诱导，但没有提交足以推翻签字笔录的证据。高某的投诉、李某提前下车的经过、杨某本人的陈述彼此吻合。

二审法院认定，管理人员利用独处机会拥抱并试图亲吻女下属，已经严重违反公司规章制度，酒后不能成为免责理由。杨某要求恢复劳动关系或获得55.3万余元赔偿的请求被驳回，原判得到维持。

几起案件的裁判标准很清楚。直接实施不当行为的员工可能被合法解除，明知下属遭受骚扰却放任、撮合或打击投诉者的管理人员，同样要承担严重违纪后果。上下级关系不是接近女职工的便利条件，管理职位也不能替越界行为挡责。