初创公司HR千万不要直接照搬大公司的做法

除战略之外，大公司之间人力资源管理大同小异，但是初创公司在不同阶段的做法差异却非常大。各位HR一定要搞清楚为什么那么做而不是抄做法，所谓学我者生似我者死，学的是神而不是形，以下针对各个模块进行简单的解析，希望能打开思路！ 1. 招聘 a. 大公司做法： i. 筛：学历、性格、技能、工作经验、沟通能力、团队协作、主管调性（企业文化）。 ii. 人事按照要求和流程做就行了，简历多的是，筛出来就行了。 b. 初创公司如果按照大公司的做法，你会发现要么要求太高没人来，要么要求太低进来的人不能用，方法失效了。 c. 以学历为例，大公司可以只要985、211的，如果初创公司也这么做的话简历都没有，即便有也可能是里面最差的、可能还不如普通本科的优秀毕业生。 d. 初创公司正确的做法是找到背后的逻辑，同样是找到聪明的、驱动力强、服从性强的人，大公司找的是一贯优秀的人，初创公司应该找的是那种近期变得优秀的人。 e. 那种学历虽然不是很好，但是在大学里或者工作之后有所觉悟的，正在努力向上的人。想办法找到近期真正有所觉悟的证据即可，例如考证、近期突出的成绩等。 f. 说实在的初创公司招聘工作的难度远远高于大公司，必须深入学习识人的知识，毕竟从黄金堆中找大一点的黄金（错了也只是找了稍小的黄金）比在沙子中找黄金（错了就是沙子）简单多了。 2. 薪酬 a. 大公司做法：薪酬包、宽带薪酬、职级、资格、晋升奖级机制、绩效奖金、股权激励。 b. 初创公司： i. 大多数搞宽带薪酬就是公开薪酬、激化矛盾。 ii. 员工只可升不能降，降了就违规、离职。 iii. 股权白给都没人要（怕出事惹上官司），别说激励了。 c. 正确的做法是，薪酬保密每个级别薪酬公开薪酬范围就好了，做晋升的时候尽量谨慎、标准模糊化。 d. 当然了，薪酬包，宽度薪酬等概念在设计的时候还是要用上的，但是绝对不能公开。 3. 绩效 a. 大公司做法：强制正态分布，末位淘汰，OKR对齐目标。 字数限制，请看图文！ get职场新知识 HR人力资源 HR小白进阶学习 hr HR的日常 人力资源管理 人力资源 人事 初创公司 ㅤ ㅤ ㅤ ㅤ