有一次，董明珠发现一个刚入职半年多的员工走了，直接拨通了电话。董明珠问：“咋才工作半年多就走啦？”员工倒也直白：“加班忒多，实在扛不住。”董明珠又问：“那你现在进了啥企业呀？”员工说：“个小企业，不用加班。”
 
2026年3月，董明珠谈起年轻人最敏感的职场话题时，给出了一句很明确的话：“奋斗等于加班”的观念不对。
 
她进一步提出，正常情况下没有必要加班，那些领导不走、员工就陪着耗时间，反复改表格、做无意义工作的加班应该禁止。

真正遇到研发攻关、突发任务等情况，需要员工承担责任时，则是另一回事，这番话放在董明珠身上格外有意思。

2021年，她也曾公开谈到一名员工因为受不了加班而离开格力，当时她的态度明显更强硬：制造企业为了满足用户需求，有些时候必须加班，不能服从组织安排，可以选择离开。
 
五年过去，她的表述多了一条非常重要的边界：奋斗不是熬时间。

制造业确实有自己的特殊性，生产线遇到旺季订单，研发项目到了攻关节点，售后出现紧急问题，不可能所有事情都严格卡着下班铃声停止。
 
但必要加班和把加班变成企业文化，本来就是两回事，《劳动法》同样把边界写得很清楚。
 
生产经营需要延长工作时间，应当经过协商，一般每天不超过1小时，特殊情况下每天不超过3小时、每月不得超过36小时；人社部和最高人民法院也早已通过典型案例明确，违法超时的“996”不受法律支持。
 
格力这些年在留人上花的钱并不少，2016年底，符合条件的员工每月普遍增加1000元工资；2018年再次按人均每月1000元额度调整；2019年又启动新一轮薪资调整，年度新增薪酬控制在10亿元以内。
 
住房也是董明珠反复强调的一项福利，2018年，她提出让格力8万员工实现“一人一套房”的目标，格力随后投资20亿元建设人才公寓，其中首期规划约3000套。
 
这个目标规模很大，不能把“提出目标”直接写成已经全部兑现，但企业在员工住房上的投入确实真实存在。
 
2024年初，董明珠又宣布额外拿出2亿元增加员工年终奖。到了今年8月10日，格力举行2026届毕业生入职仪式，一次迎来来自380多所高校的6514名毕业生。
 
董明珠再次公开表示，格力坚持“不裁员”的承诺，但福利足，并不意味着年轻员工不会走。
 
格力2024年ESG报告披露，公司员工总流失率为12.85%，30岁及以下员工流失率达到19.80%。年轻员工的流动明显高于公司整体水平。
 
这背后恰恰是今天职场最大的变化，过去很多人找工作，首先问工资多少、单位稳不稳定、有没有房子分；如今越来越多年轻人还会继续问：几点下班？周末能不能休息？晚上必须回工作消息吗？加班有没有补偿？
 
有人愿意拿更高收入换更大的工作强度，也有人宁愿少赚一些，把晚上和周末重新留给自己。
 
从我的角度来看，这并不是年轻人突然“不肯奋斗”了，而是他们开始把时间也算进工资里。
 
一份工作给出的，从来不只是月薪，它同时拿走一个人每天多少小时、多少精力，以及多少可以支配的生活。
 
格力可以用工资、奖金、住房和稳定性吸引愿意拼的人，年轻人同样可以依据自己的生活方式选择留下还是离开。
 
真正成熟的劳动关系，不需要把其中任何一种选择包装成道德问题，2026年，格力一次招进6514名大学毕业生。
 
这批二十多岁的年轻人进入工厂、实验室和办公室以后，他们要面对的已经不是上一代人那道简单的选择题——“能不能吃苦”。
 
新的问题是：付出的时间，能不能换来值得的回报；需要承担的责任，有没有清晰的边界。
 
一家企业真正能够长期留下人的，也不会只有一套房、一笔奖金或者一句“把员工当家人”。
 
工资写进合同，工时划清边界，付出得到补偿，能力获得成长，这些东西凑到一起，员工才真正愿意留下。
 
信源：
中国新闻网——《全国人大代表董明珠：无意义、耗时间的无效加班，必须坚决禁止》
科技日报——《两会微访谈丨董明珠代表：不拒绝责任，但无效加班必须禁止》
中国经济网——《格力电器全员涨薪 总增加薪酬10亿元以内》