湖北武汉，一女子因工作原因导致失明，公司给了女子一个降薪免考勤的处理方案。女子接受后，公司又突然提出上下班要打卡，但又未告知女子具体的打卡地点，导致女子多次未能打上卡。

最终公司以女子多次旷工违反规章制度为由将其开除。女子不服结果诉至法院，最终法院认定公司构成违法解除，公司需承担大额赔偿责任。

许某在工作期间视力逐渐病变，后来被评定为一级视力残疾，并没有司法材料认定工作与失明存在直接医学因果。

许某1997年5月进入武汉一家科技公司，2008年5月1日起签订无固定期限劳动合同，担任商务经理。

2023年2月，公司与许某协商，从3月起免除正常考勤，月工资由8450元调整为3300元，许某提交病休申请后离岗休养。

这种考勤争议，最高人民法院早已有过指导案例。

2017年10月17日，孙贤锋被淮安西区人力资源开发有限公司用工部门安排停工。第二天孙贤锋仍然来到单位刷卡，却发现考勤信息无法录入。公司后来认定孙贤锋从10月20日起连续旷工，并解除劳动合同。

孙贤锋不认可这个结果，随后起诉。法院审理时发现，停工本身来自用工部门安排，孙贤锋还提交了刷卡失败的视频，而公司不能证明已经明确通知孙贤锋恢复工作。

2018年11月15日，江苏省灌南县人民法院一审判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金18989.46元。

2019年4月22日，连云港市中级人民法院维持原判。到了2022年7月4日，最高人民法院将这起案件确定为指导案例180号。

再看许某的情况，问题就变得具体了。2024年1月15日，公司通知许某恢复门禁打卡，还要求从1月1日起执行，但没有把具体打卡地点说明清楚。

许某多次要求沟通，公司没有正面答复。几个月后，这些没有成功打卡的日期反而成了公司的缺勤记录。

2021年12月，最高人民法院和中国残联公布过牛某某诉某物流公司劳动合同纠纷案。牛某某左手大拇指缺失。

2019年10月10日进入一家物流公司担任叉车工。牛某某持有有效叉车证，入职体检也合格，实际工作没有证明残疾影响叉车岗位履行。

身体状况如果确实已经不适合原岗位，用人单位也不能从不能继续原工作直接跳到解除合同。超市没有给董某安排其他适合岗位，仍要求董某回到原来的装卸岗位。

2022年11月9日，超市解除劳动合同。劳动仲裁认为，超市没有真正履行另行安排适当工作的义务，因此解除行为违法。

2024年5月8日，武汉这家公司最终以长期旷工为由解除许某劳动合同。许某申请仲裁未获得赔偿支持，于是继续起诉。

公司随后提出上诉，武汉市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

信源：光明网