江西南昌，一名男子入职一家公司，凭借业务能力，月薪稳定在 25500 元。五年后，公司突然通知，以经营困难为由，将工资下调至 2360 元。

男子没有争吵，也没有立刻离职，继续在岗工作九个月。难以接受持续降薪后，他向公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》。

随后申请劳动仲裁，主张补发近 20 万元工资差额、15 万余元经济补偿金。仲裁委支持男子诉求，公司不服提起诉讼。

庭审中公司辩称：降薪属于企业经营自主权，男子领取九个月低薪资没有提出异议，应当视为默认接受。案件历经一审、二审，法院作出最终判决。

庭审焦点并未先围绕男子是否沉默展开，法官首先核实核心事实：公司所称经营困难、业务停滞，却无法提交充分证据证明企业处于停工停产状态。

男子工作范围涵盖南昌、广州，降薪之后依旧正常完成全部本职工作，与劳动者无法提供劳动的停工情形存在本质区别。

文中一组薪资数字需要厘清：江西省 2024 年 4 月 1 日执行新标准，南昌市一类区域最低工资标准 2000 元；新建区、南昌县 1870 元；

进贤、安义县 1740 元。报道中的 2360 元不能直接等同于当地法定最低工资标准，仅为企业单方发放标准。案件核心争议在于，企业未经协商直接下调薪酬是否具备合法性。

同类调岗降薪纠纷早有司法参考。2015 年江苏泰州一名管理人员，被公司免去职务、安排岗位与薪酬明显下调，公司仅出具内部会议纪要，未与劳动者平等协商。

劳动者持续沟通无果后提出解除劳动关系。法院认为，企业可以合理调整岗位，但不能跳过协商程序，调整方案还需要匹配劳动者知识、技能、工作履历。劳动者暂时留在岗位履职，不等于无条件接受岗位、薪资重大变更。

同时也要区分另一种情形，企业主张停工停产，并非所有情况都会败诉。2020 年某汽车企业下属门店因客观因素无法营业，整个部门员工全部停工。

员工原有月薪 8000 元，企业在第一个工资支付周期足额发放薪资，超过周期后按照当地生活费标准发放。

员工主张补足薪资差额，仲裁未予支持。核心原因在于门店确实全面停业，部门全体人员无法开展工作，并非单独针对个别员工降薪。

回到南昌这起案件，企业的举证短板十分突出：男子持续正常提供劳动，公司无法证实业务全面停滞，也没有书面协议与男子协商变更薪资。

《劳动合同法》要求变更劳动合同内容应当协商一致。企业不能单方实施降薪，更不能将劳动者为保住工作的隐忍，推定为同意薪资调整。

红谷滩区法院逐项核算薪资，扣除已发放工资、个人承担社保公积金、合理考勤扣款，认定公司应当补足工资差额 195377.61 元。结合男子正常月薪 25500 元、六年工作年限，判令支付经济补偿金 153000 元。

公司上诉，主张补偿金应当按照降薪后的 2360 元计算。南昌市中级人民法院认为该主张缺乏法律依据，最终驳回上诉，维持原判。

两个不同场景案例裁判逻辑一致：薪资下调属于劳动合同重大变更；用人单位是否需要承担责任，关键看有没有协商过程、劳动者是否正常提供劳动、企业降薪理由是否具备事实支撑。

信源：工人日报