上海，一男子月薪8000元，入职一家公司做会计，他刚上班14天，就以妻子怀孕37周，需陪护申请10天陪产假，可万万没想到，男子请假才过了8分钟就被辞退，公司：陪产假是不劳而获。

可把男子气坏了，男子申请劳动仲裁，却只拿到4840.61元工资，一分赔偿没有，男子又把公司起诉到法院，法院判决出乎意料。网友：让我们怎么生孩子？经济保障没有，就连陪伴的权利都要被剥夺。

案件进入上海市长宁区人民法院后，法官先核对公司在2024年11月4日发出的解除通知。通知写明，曹某11月1日无故旷工，违反员工管理制度。

可考勤和双方提交的材料显示，曹某当天早上9点到岗，10点17分暂时离开，中午又回到公司。公司所称的全天旷工，与现有记录对不上。

公司随后补充，曹某11月4日也算旷工，还曾让其他员工保存证据、拿走人事资料，并称双休日上班属于常态。问题在于，这些说法没有写进最初的解除通知。

单位作出辞退决定时用了什么理由，法院就审查什么理由，诉讼中临时增加的指责，不能直接变成当时辞退的合法依据。

公司还称员工管理条例规定旷工两天可以开除，却没有证明这套制度经过职工讨论、协商并向曹某公示。

曹某于2024年10月15日进入涉案公司担任会计，月工资8000元，双方没有签订书面劳动合同。有人认为新员工自然处于试用期，公司可以随时解除，这种理解并不准确。

试用期需要依法约定，公司若以不符合录用条件解除，还要说明录用条件，并拿出劳动者不符合条件的证据。本案解除通知写的是旷工，不是不符合录用条件，公司不能在庭审时更换理由。

争议随后回到十天假期。上海现行规定明确，符合法律法规规定生育的夫妻，男方享有10天配偶陪产假，工资按照正常出勤应得工资发放。配套规定还要求，陪产假应在产妇产假期间连续使用，遇到法定节假日可以顺延。

曹某在11月4日8点58分提出申请，理由是配偶怀孕37周、临近分娩，公司在9点06分通知解除，间隔只有8分钟。11月5日，曹某又补交书面请假条，申请11月4日至13日休假，公司仍未批准。

这项权益也有真实判例。最高人民法院于2024年4月30日发布李某与某服饰公司的劳动争议典型案例。李某2021年7月2日回家陪产，孩子7月3日出生，李某7月20日返岗。

公司没有支付护理假工资，李某经过仲裁和诉讼，法院依据当地规定支持15天护理假工资。该案说明，男职工在配偶生育期间承担照护责任，属于可以依法主张的劳动权益。

曹某的情况与李某并不完全相同。公开材料没有披露曹某配偶的实际分娩日期，也没有完整呈现全部请假证明。曹某要求公司支付11月4日至13日的陪产假工资2943元，法院没有支持。

因此，本案决定赔偿结果的关键，不是法院确认这十天全部符合假期条件，而是公司用于辞退曹某的旷工事实缺乏依据，规章制度的制定和公示也缺少证据。

仲裁阶段，公司被裁决支付2024年10月工资4781.61元和11月1日工资59元，共4840.61元，曹某要求的赔偿金没有得到支持。曹某继续起诉。一审认定公司违法解除。

曹某工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算，为4000元；违法解除赔偿金按两倍计算，最终为8000元。公司上诉后没有提交新证据，二审驳回上诉，维持原判。

裁判并未否定企业正常管理。考勤、请假和解除都要有明确制度与真实证据。单位可以核验陪产假材料、规范审批，却不能先作主观判断，再用无法证明的旷工理由直接辞退。

信源：人民网