喜欢讨论对错问题的人大致可以分为两类： 第一类，是逃避责任的人。 有些人会通过强调对错来规避自己应承担的责任，他们将精力放在争论而非行动上。[1] 逃避责任的人往往是在通过寻找借口和强调他人的错误来保护自己的自尊心。[2] 这类人在面对问题时，首先想到的不是解决问题，而是通过争论对错来转移焦点，这无疑是对组织效率的极大损耗。 第二类人，是极度在意自身形象的人，非常在意自己的观点和立场，不断地去证明自己是正确的。 他们往往过于关注自我价值的体现，深陷于自我肯定的漩涡，而忽略了团队的整体目标，损害了组织的整体利益。 他们或许在智力上有所建树，但在管理上却可能陷入“自我证明”的陷阱——真正的成长是自我接纳，而非自我证明。[3] 评价一个行为的正确与否，应以行为的后果为基准。[4] 管理的目的是实现组织的目标，而非无休止的对错之争。 客户要的不是对错，而是结果和解决问题的方案。[5] 在这个过程中，对错并非评判的唯一标准，甚至可能完全无关。 当然，我们并不否认个人在行为上可能存在对错之分。但管理作为一种组织行为，其核心在于结果的呈现，而非个人的对错。 此外，责任的大小应成为衡量一个人在组织中尊重程度的重要标准——那些勇于承担责任、为组织贡献价值的人，理应得到更大的尊重、认可和回报。 反之，那些逃避责任、缺乏担当的人，在组织中的地位自然会相应降低。 这种基于责任和贡献的尊重体系，正是组织公平性的重要体现——在组织内部，人与人之间的关系并非简单的平等关系，而是一种基于责任和结果的公平关系。 公平是基于个体贡献的公正评价和回报。[6] 总之，管理的目的不是判断对错，而是实现组织目标和维护公平的组织环境。通过结果导向的评价机制和对责任的公正尊重，企业能够激发员工的积极性，推动组织的高效运作和持续发展。 [1]亨利・明茨伯格，管理学家，《管理工作的本质》 [2]阿尔弗雷德・阿德勒，心理学家，《自卑与超越》 [3]卡尔·罗杰斯，心理学家，《论人的成长》 [4]弗里德里希・哈耶克，经济学家，《个人主义与经济秩序》 [5]马云，《马云内部讲话》 [6]切斯特·巴纳德，管理学家，《组织与管理》 #记录秋日生活点滴##秋日生活打卡季#
