重庆，一名男医生长期向女同事发送不雅图片、视频，还存在不当肢体接触行为。该女同事身心受到影响，之后选择向所在医院进行举报；医院对该男医生作出开除处理之后，女同事又向公安机关报警。公安经调查认定存在骚扰相关违法事实，但基于追究时效问题作出终止调查的处理。女子对此处理不服，随后提起了行政诉讼。

案件材料显示，陆某与黄某同在重庆一家医院工作。2018年起，陆某持续收到黄某发送的不雅图片、视频和带有性暗示的信息，工作中还发生过搂腰、触碰胸部等行为。到2025年2月，陆某向医院举报，医院调查后作出处理。

这种单位先调查、先处分的做法，在公开案例中已有清楚的司法依据。2025年5月26日，最高人民法院发布一起重庆劳动争议典型案例。

案件中的黄某担任某公司副总经理，利用职务便利，用不雅言语和不当肢体行为骚扰女职工，多名女职工因此离职。

公司早已通过职工、工会参与的程序制定并公示奖惩制度，其中明确禁止骚扰女职工。调查结束后，公司解除黄某劳动合同。

黄某随后起诉，索要77480.55元违法解除赔偿金。法院认定公司的规章制度依法制定并完成公示，黄某的行为已达到严重违反规章制度的程度，因此没有支持赔偿请求。这说明，用人单位处理职场性骚扰，并不以公安机关已经作出处罚为前提。

另一宗最高法典型案例把后续处理讲得更完整。王某与傅某是同事。2019年7月至2020年5月，傅某不断给王某打电话、发送低俗骚扰短信。

王某向单位反映后，傅某两次写下保证书，仍没有停止。2020年5月26日，王某报警。6月8日，公安机关认定傅某长期以电话和短信干扰王某正常生活，作出行政拘留七日并处罚款200元的处理。

王某后来被诊断为抑郁发作，并向法院提起民事诉讼。最终，傅某被判书面赔礼道歉，支付30000元精神损害抚慰金，并赔偿医疗费等61804.2元。单位处理、治安处罚、民事赔偿，在同一事件中可以分别推进。

更值得注意的是管理人员收到投诉之后该做什么。最高人民法院指导案例181号记载，2018年8月30日，霍尼韦尔公司员工任某向渠道销售经理郑某反映，间接上级邓某要求发展男女关系，在遭拒后仍持续骚扰。

任某此前已经向郑某展示过有关微信截屏，郑某却没有依照公司制度采取合理措施。2018年11月，郑某还向人事部门提出解除任某劳动合同。

公司随后调查，并于2019年1月31日解除郑某劳动合同。郑某要求公司支付368130元违法解除赔偿金，仲裁没有支持，一审、二审也均未支持。

2022年7月4日，最高人民法院发布该指导案例，明确管理人员接到性骚扰投诉后负有合理处置义务，放任、纵容或者干扰调查，都可能产生相应的劳动法律后果。

再回到陆某的争议，关键卡在时间。陆某在2025年8月报警，而案件材料记载最后一次相关信息发生在2025年1月。

公安机关依据当时有效的治安管理处罚法六个月追究期限终止调查。陆某随后提起行政诉讼并提交焦虑抑郁状态病历，但法院认为相关材料不足以证明存在阻断及时报案的客观事由，最终没有支持陆某要求撤销终止调查决定的诉请。

2025年当时适用的2012年修正版治安管理处罚法第二十二条，确实规定违反治安管理行为在六个月内没有被公安机关发现的，不再处罚。

不过，治安处罚程序与民事侵权责任并不是同一件事。民法典第一千零一十条明确，违背对方意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。陆某案件走到行政诉讼这一步，并不当然回答民事责任是否成立的问题。