7月8日报道，深圳，男子应聘总经理岗位，双方约定月薪10万元。不料，入职后公司每月仅发放4万元，累计拖欠男子薪资60万元。公司事后与男子签订协议，承诺资金到位便结清欠款，转头却用滞销茶叶抵扣工资。男子拒绝以货抵债，申请劳动仲裁成功，但公司却不服气，向法院提起诉讼，法院这样判了。

参考资料：深圳一男子月薪10万元，却月月只发4万，公司拒不支付剩余工资，法院判了--深圳新闻网

尤其是企业高管岗位，薪资基数高、履约周期长，一旦公司出现经营波动，劳资纠纷便极易爆发。

这家深耕茶叶产销与品牌运营的企业，彼时正处于业务转型的关键阶段，原有管理团队难以支撑企业规模化发展，急需一位成熟的职业经理人牵头统筹整体运营。

拥有多年企业统筹管理经验的王某，看到该岗位的招聘需求后，结合自身职业发展规划投递了求职资料。

双方顺利敲定入职细节，签订具备完整法律效力的书面劳动合同，清晰约定了岗位权责、薪资标准、履职期限等核心内容，明确王某全职在岗履职，企业按月支付十万月薪的劳动报酬。

王某顺利入职后，针对企业运营漏洞频现、市场渠道、团队管理疏松等问题，逐一梳理整改。

就在王某稳步推进各项工作、助力企业稳步发展时，公司的经营状况却悄然出现问题，资金周转压力持续攀升，无法继续按照合同约定足额发放薪资。

公司与王某协商，每月先行发放四万元工资，剩余薪资暂作拖欠处理，待公司日后资金充裕，便将所欠工资一次性予以结清。

面对企业提出的临时薪资调整方案，公司负责人多次主动沟通，详细说明行业大环境波动、库存积压、回款滞后等客观经营难题。

反复强调这只是阶段性的应急调整，并非恶意克扣薪资，待企业经营回暖、资金回笼后，会第一时间补齐所有拖欠薪资。

出于对企业的信赖，怀着与企业共克时艰的心境，王某并未执意要求企业依约足额发放薪资，而是默许了这一临时的薪资发放模式。

这样的特殊发薪状态持续了近一年时间，长期的薪资拖欠慢慢累积，缺口越来越大。

看着迟迟没有动静的薪资回款，王某的顾虑越来越深，多次主动与企业沟通对接，询问欠薪补齐进度，希望企业能够兑现当初的口头承诺。

为了稳住员工、固化账目，避免双方产生更多纠纷，企业主动提出与王某签订书面补偿协议，将长期拖欠的薪资事宜正式落实在纸面。

协议中如实记录了每月薪资拖欠的金额、累计未付薪资总额，明确了企业拖欠王某薪资的事实，同时再次承诺，只要企业资金流转恢复正常，会第一时间一次性结清全部欠款，彻底解决薪资拖欠问题。

这份书面协议的签订，一度让王某重拾信心，选择继续耐心等待企业履约。

多次催讨薪资无果后，企业径直告知王某，公司当下资金匮乏，实难偿还欠款，故而欲以仓库积压的库存茶叶，抵充全部拖欠的薪资。

这批茶叶是企业长期滞销的货品，因为市场认可度低、更新迭代慢，长期积压，很难通过正常销售渠道变现，实际流通价值极低。

但王某十分清楚，这批滞销茶叶根本无法等同于现金薪资，自己辛苦付出的劳动换来的应是合法货币报酬，而非难以变现的库存货品。

历经多次协商，局面陷入僵持，王某不再一味妥协，决意以合法途径维护劳动权益，他毅然向当地劳动仲裁部门递交仲裁申请，彰显了维护权益的决心。

仲裁审理过程中，王某提交了完整的劳动合同、每月薪资发放记录、双方签订的欠薪补偿协议、沟通记录等全套证据，完整还原了企业长期欠薪、强行要求实物抵债的全过程。

仲裁机构结合事实与法律规定，最终作出裁定，认定企业拖欠员工薪资事实清晰、证据确凿，需依法全额支付王某剩余未结薪资。

面对仲裁的公正裁定，该茶叶公司并不认可，始终固执地认为，企业经营困难是客观事实，且以货抵债是双方协商沟通后的结果，并非恶意拖欠薪资，随即向辖区法院提起诉讼，请求撤销仲裁结果、支持自身实物抵债的主张。

法院受理此案件后，自始至终审慎梳理细节，仔细核对双方所呈各项证据，紧紧聚焦本案核心争点，即企业有无以滞销实物抵扣法定劳动薪资的权利。

无论企业经营状况如何，都必须以法定货币形式支付员工工资，不得以任何实物、货品、有价证券等非货币形式抵扣薪资，这是不可突破的法律红线。

综合本案实际状况，法院作出终审判决，依法驳回茶叶公司全部诉讼请求，同时判令该企业在规定时限内，以货币形式足额结清所拖欠王某的全部薪资。

在市场经营波动频繁的当下，不少中小微企业都会遭遇资金周转难题，部分企业习惯性试图通过实物抵债的方式缓解资金压力，却不知这种行为已经触碰法律底线。

这起普通的高管薪资纠纷，不仅切实维护了劳动者的合法权益，也给广大企业敲响了警钟，经营风险不能转嫁员工，薪资支付必须恪守法律准则，任何突破法律红线的用工行为，都无法得到法律的支持与认可。