HR入门——做一休一薪酬合规性探索

这篇笔记研究一下企业如何以最小的代价合规化每天12小时做一休一工作制薪酬。 ㅤ 首先我们要明确标准工时下加班情况的相关规定： 1. 小时加班工资基数=月薪÷21.75÷8。 2. 工作日加班支付1.5倍，不能调休。 3. 周末加班支付2倍，可以调休。 4. 节假日加班支付1+3=4倍，不可以调休。 ㅤ 那么标准工时下做一休一，以一个月30日，没有节假日月份为例： 1. 一般做一休一每天工作12小时。 2. 每个月工作总时长为15×12=180小时。 3. 同样30日标准工作计算的话是，22×8=176小时。 4. 按照标准工时制计算一下加班情况：表面看来是加班4个小时。但是因为工作日不能调休，周末可以调休，所以把所有周末调休到工作日的话，会发现工作日的加班时长为44个小时。 a. 工作时间，第一周1357，第二周246，第三周1357，第四周246，第五周1。 b. 工作日上班为，135,24,135,24,1共计11天，每天12个小时，相当于加班了44小时。 5. 也就是按照标准工时制，月加班时间无论如何都有可能超过法定的36小时，不可能合规。 6. 且做一休一一般情况下12小时的工作时间和内容相对固定，所以无法定义成8小时工作，通过另外4个小时须申请加班来逃避加班的定义。 ㅤ 结论就是，做一休一按照标准工时制不可能合规，必须申请综合工时制！ ㅤ 综合工时制定义：指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时工作制的岗位员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间的，其在公休日工作，不需支付200％加班工资。 ㅤ 综合工时制下的注意事项： 1. 法定节假日必须额外支付300%的加班费用。 2. 法定节日之外，工作超时部分其实可以一律按照1.5倍工资计算，因为并没有明确规定综合工时制下哪些是算加班，哪些不算加班。 3. 如果按照月度计算的话，30日有5个周末的是超出最多的，按照这个拆分工资对企业来说最合算：