要是你家的销售冠军突然辞职，你是不是觉得特意外？可别去怪人家没良心，很可能就是你那“热情”的佣金单，在背后把人给逼走！

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这并非危言耸听，众多老板投入高成本，培育出的却是“躺平团队”。归根结底，你们家的佣金制度十之八九存在问题——不是封顶的“天花板病”，便是养懒人的“大锅饭病”。

先来讲讲“顶峰”制度到底有多坑，佣金一旦达到上限，销冠马上就没了干劲，这和给正在开展百米冲刺的选手系上一根绳索有啥差别？网易2025年的报告显示，设定佣金上限的企业，销冠留存率比同业低62%，这简直就是把人才拱手让给了对手。

“大锅饭”那制度可真是太坑人，团队里的提成啥的糊里糊涂的，干多干少没太大差别，能干的人累得够呛却拿不到更多，懒人混日子还能分钱，最后肯定就是“能干的走，懒人留着”，团队战斗力直接就被削了一半。

还有一种“俄罗斯轮盘”式的制度，老板想更改目标便予以更改，季度才过了一半，老板一拍脑袋就提高KPI，之前的努力全都白费。销售天天猜测，信任感丧失了，还有谁愿意奋力干活？

去年一家SaaS初创企业陷入了麻烦，公司把佣金封顶设在15万，结果三名销售业绩最好的员工集体跳槽到了竞争对手那边，对方只用一招就撬走了人。佣金不设上限，老板还觉得委屈，说“我给的待遇已经不错了！”可他没意识到，设置上限等于给顶尖销售员定下了离开的时间表。

再看另一家ToB企业，其“阶梯加里程碑”的双重激励颇为巧妙：销售额达100万提5%，超200万提10%，拿下战略客户奖励8千，半年后中等销售干劲十足，销冠都不愿离开，业绩直接蹿升72%。

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实际上搞明白佣金制度并非难事，向你介绍一种“三级火箭”设计方法，此方法可让新手留存，让高手实现爆发。

第一级的“保底火箭”：那阶梯式的提成能稳住基本盘，这么说吧：要是有100万就提5%，150万提7%，200万提9%，新手能瞧见有盼头，不会刚入职就开溜，这可是网易验证过的办法。

第二级的“加速火箭”：超200万的那部分直接提取12%，超额翻倍还没个上限，卖得越多，就越赚得欢实。就跟“鲤享”短剧似的，佣金根本没个上限，才刚刚积累了75万活跃用户。

第三级称作“战略火箭”：战略奖金可起到指引方向的作用。若公司打算推出新品、开拓新客户，就给这类人员增加5%的额外奖金。销售能力与公司战略相契合，方为真正的双赢。

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最后送你一份5分钟自检清单，赶紧对照一下：

1.有没有设置佣金上限？一旦有就暗藏风险；

2.团队提成是否清楚透明？若含糊不清，必定有猫腻；

3.目标是不是经常调整？如果频繁变动，说明体系不稳。

这三条全中？那你家销冠离辞职恐怕不远了！

不要再将佣金视作成本，2025年的玩法已然改变，优良的制度乃增长之动力，可使销售成为“事业合伙人”，而非仅仅是打工者。

那些工作表现出色的公司，早已凭借佣金制度激发了团队活力。现在废止旧方案还不算迟，制定一套能让有能力者全力拼搏、新人勇于进取的规则，毕竟你的工作环境，配得上最优厚的奖励！

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数据参考来源：

1.  设定佣金上限的企业销冠留存率比同业低62%：网易2025年相关报告

2.  无上限佣金积累75万活跃用户：“鲤享”短剧案例

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