最近，我的一个年轻表弟在家庭聚会上随口说了句：“现在公司里那些老登，真是碍事。”我当时心头一紧——他口中的“老登”，指的是他公司里那些年过四十的老员工。

“老登”这个词，不知何时起，已悄然渗透进年轻人的日常语汇中，成为年长者的代名词，裹挟着不屑与轻蔑。

当下，从短视频平台到社交媒体，从网络评论区到日常对话，这个词如同病毒般传播开来，甚至衍生出“老登妙变”、“老登鬼火”等热门梗，被数以百万计的年轻人津津乐道。

但“老登”一词，表面上是年轻人对年长者的攻击，实质上却是一把刺向年轻人自己的利剑。

“老登”这个词，源自东北方言，原本是“老灯”的变体，在东北话中，“灯”或“登”常被用来形容不合时宜、惹人厌烦的人。

这个词随着东北网红文化的扩散而走红，逐渐演变为对年长者，尤其是中年男性的蔑称。

在互联网语境下，“老登”被赋予了更多负面内涵——它不只是指年龄大的人，更暗示着过时、固执、效率低下、占据资源却不产出价值的意味。

当年轻人轻松地将“老登”挂在嘴边时，他们可能并未意识到，这个词背后隐藏着怎样的社会变迁与价值扭曲。

从历史视角看，每个时代都有代际间的语言摩擦，但像“老登”这样充满年龄歧视的词汇能如此广泛传播，却是不多见的。

“老登”流行的背后，是多重社会因素的交织作用。

首先，是年轻人面对高压社会的一种心理防御机制。当房价高企、职场竞争白热化，许多年轻人感到上升通道受阻，便不自觉地将不满转向那些“占据高位”的年长者。称他们为“老登”，某种程度上是一种心理补偿——通过贬低对方来获得暂时的优越感。

其次，流量至上的互联网生态助推了这种年龄对立。在算法驱动的平台上，冲突性、对立性内容往往能获得更多关注。“老登”与“小登”的对立，恰成为吸引眼球的利器。各大平台上，以“整治老登”“老登的迷惑行为”为噱头的内容层出不穷，因为它们简单粗暴却能迅速引发情绪共鸣。

更深层的因素是，中国社会年龄结构的转变助长了这种现象。随着人口老龄化加剧，代际间的资源竞争愈发激烈。

同时，在科技快速迭代的今天，经验的价值似乎在贬值，而适应新事物的能力被抬高到前所未有的位置。这种背景下，年轻人容易产生“年长者已过时”的错觉。

但鲜有人意识到，“老登”这个词最可怕的不是它对年长者的伤害，而是对年轻人自身的反噬。

最直接的影响是，“老登”污名化加剧了“35岁现象”。当下职场中，35岁已成为一个敏感年龄，许多企业将招聘年龄上限设定在35岁，仿佛一过这个年纪，人就失去了价值。当“老登”文化盛行，这种年龄歧视被合理化、正常化，使得越来越多的职场人未老先被“老”，陷入更严重的年龄焦虑。

更可怕的是，对“老”的恐惧会导致对成熟本身的排斥。年轻人开始惧怕变老，连带地也拒绝与“老”相关的一切品质——经验、稳重、耐心、深思熟虑。在“老登”的话语体系里，这些传统美德都被贴上了负面的标签。

一个惧怕成熟的社会，注定是浅薄而浮躁的。

看看我们周围：短视频追求即时满足，知识学习变成快餐式消费，职业生涯规划短视化……这些现象与“老登”文化同出一源——对深度和积累的否定。年轻人嘲讽“老登”们不懂变通、不够酷炫的同时，也失去了从他们身上学习宝贵经验的机会。

中国传统文化中，尊老敬老是社会活力的源泉之一。

孔子说：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”古人尊重长者，不是因为年龄本身，而是因为年龄背后代表的经验与智慧。

任正非在华为强调“灰度理论”，认为真正的智慧往往存在于老员工对复杂性的理解中；马云在多个场合感谢阿里早期创业那些年长的员工，称他们的经验让阿里避开了许多陷阱。这些成功企业家深知，一个健康的组织需要新老员工的优势互补。

但在“老登”文化盛行的今天，这种代际传承正面临断裂的危险。年轻人不再视长者为师，而是视他们为障碍；不再渴望从他们那里获取经验，而是急于将他们推下舞台。

最终，这种年龄对立伤及的是社会整体。

当一个社会否定经验的价值，当年轻人拒绝从长者那里学习，进步就变成了无源之水、无本之木。剩下的只有对短暂青春的肆意挥霍，然后在青春逝去后陷入更深的焦虑与迷茫。

更令人担忧的是，“老登”这个词正在被一些人引向更黑暗的境地——制造性别对立。

在部分网络社群中，年轻女性被鼓励使用“老登”一词来嘲讽年长男性，将其作为从男性那里获取利益的工具，甚至美其名曰“年龄补偿”。

这种扭曲的价值观，让代际问题与性别问题纠缠在一起，形成更复杂的社会毒瘤。

在传统智慧的信仰者中常提及“末法时代”，指正法渐衰、邪见横行的时期。“老登”这样充满轻蔑与对立的词汇的流行，某种程度上正是这种时代特征的体现——当尊重、谦逊、包容、沉稳，被歧视、傲慢、狭隘、浮躁所取代，社会的根基正在被动摇。

那么，面对这股逆流，我们该如何应对？

作为企业老板和创业者，我们首先应在自己的组织内杜绝年龄歧视，建立新老员工共融、互学的文化。年龄多元化应成为企业文化的重要组成部分。

马斯克曾说过：“我招人不在乎年龄，我们70岁的员工都有。我只在乎一个人是否对未来充满热情。”这种价值导向值得每个企业家借鉴。

在企业里，我们可以通过导师制、经验分享会等形式，创造代际交流的机会，让年轻人看到年长同事的价值，也让老员工理解年轻一代的思维。

对年轻人而言，需要意识到——今天的“小登”终将成为明日的“老登”。

当你用“老登”轻蔑地称呼前辈时，实际上是在为自己的未来挖坑。没有人能永远年轻，但每个人都可以选择如何面对自己和他人年龄的增长。

一个健康的社会，不应将人按年龄划分为不同的阵营，而应视每个年龄阶段，都看到其独特的价值。

青年有青年的活力与创新，中年有中年的成熟与担当，老年有老年的智慧与从容。代际之间本应是传承与进化的关系，而非对立与取代。

在我二十年的品牌营销生涯中，我见证过太多因代际合作而产生的奇迹，也目睹过因代际对立而导致的失败。真正持久成功的品牌和组织，都懂得如何融合不同世代的优势。

抛弃“老登”思维，不是对年长者的施舍，而是对年轻人自身的救赎。

当我们停止用年龄标签去定义一个人的价值，我们才能真正解放每个人——不论年轻还是年长——的潜能与创造力。

毕竟，时间对每个人都是公平的。今天的年轻人，终将老去；而今天的“老登”，也曾年轻。

一个尊重长者的社会，本质上是在尊重每个人完整的生命周期。

所以，别再让“老登”这个词，要了我们自己未来的命。

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