一篇报道，让人们对胖东来刮目相看。

记者在胖东来官网查阅发现，其超市招商初筛表中，除了企业名称、营业执照等基础信息外，员工人数、社保缴纳人数、月平均工资、周均上班天数、日均工作时长等与劳动者权益直接相关的项目，全部被列为必填项。简而言之，胖东来不仅善待自家员工，连合作供应商用工是否合规、有没有苛待员工，也要纳入考核范围。

这种看似“多管闲事”的做法，放在当下的商业环境里，反倒显得格外难得。

欧盟对用工制度的要求确实严苛，但国情不同，完全照搬并不现实。

欧洲那套福利体系，根植于数百年的社会积累和特殊的人口结构，我们学不来，硬学也容易水土不服。

而胖东来作为土生土长的中国民营企业，起家于河南三四线城市，它不仅能充分保障自家员工的切身利益，还要求供应商也必须遵从同样的用工标准。

胖东来不只是自己优秀，还倒逼上下游合作方一起守住底线。

反观这一点，不少国企央企恐怕都该感到汗颜。

胖东来卖场里的保洁人员，收入和休息权益都能得到切实保障，可不少大型企业的正式员工，却还在为加班费四处奔波。

胖东来一家民营企业尚且能做到这些，部分国企央企为何依旧默许 996，要求员工每天加班到晚上九点以后？论资源、政策、抗风险能力，哪一样不比胖东来强？可偏偏在“把劳动者当人看”这件事上，落在了后头。

前段时间引发舆论热议的星宇集团，漠视应届生合法权益，在国内肆意践踏用工规则，出海之后又奉行双重标准：对海外当地员工礼遇有加，对国内派出的员工却百般压榨。

报道画面令人感慨：塞尔维亚本地员工严格执行朝九晚五，到点准时下班，当地劳动法被不折不扣地执行，没有半分妥协。与之形成鲜明对比的是，远赴海外支援的中方员工，每天工作时长超过十个小时。等到当地员工全部下班离去，尚未完成的生产任务和遗留的工作，全压在中方员工身上，只能靠他们加班加点来收尾。

星宇海外执行双重标准并非孤例。

记者韩笑鹏在墨西哥调研时发现，类似现象并不少见。墨西哥当地劳动法规完善，工会力量强大，本土员工对工作条件十分看重，天热不上班、天冷不上班、通勤拥堵不上班、情绪不佳也可以拒绝上岗。

韩笑鹏在文章中写道：本土员工管理难度大，产出效率难以保障，同时交货期限又十分紧迫，产能缺口如何填补？答案几乎没有什么悬念——压力最终全部转嫁到外派的中国员工身上。愿意远赴海外务工的中国员工，大多认同奋斗文化，为获取更高收入，甘愿每天超负荷工作十几个小时。

倘若没有中方员工拼命兜底，当地的生产任务根本无从完成。

这种依赖中方员工熬夜硬撑的海外扩张模式，背后隐患显而易见。这究竟是敬业，还是身不由己？同一家企业，在海外可以恪守当地法规，回到国内就换了一套行事逻辑——这不是能力问题，而是价值取向问题，是骨子里认定“自己人更好拿捏”。

如今，公众不再单纯抵制用工乱象，而是更多开始反思压榨职工的普遍顽疾，这类企业陋习亟待纠正。过去很多人习惯咬牙硬扛，但时代已经变了。监管层面不能再视而不见，不能固守“民不举官不究”的旧思路，也不能用拖延推诿来处置劳动纠纷。

这套老办法行不通了。

现在的职场主力不再是 60 后、70 后、80 后，00 后更看重规则边界，讲究权责对等、凡事有据。今天他们会站出来举报星宇，明天就可能举报其他企业，到那时绝非简单的内部整改就能了事。

我们不能继续背负“强迫劳动”的不实标签。

外部舆论紧盯，内部劳动者维权意识也在觉醒，内外双重约束之下，如果企业继续装睡回避，终将被时代抛弃。

古话说，当断不断，反受其乱。当下不主动纠偏，日后只会付出更沉重的代价。

用工问题，本质上不是成本问题，而是观念问题。胖东来能够持续盈利，足以说明善待员工并不会阻碍企业经营；星宇遭到舆论曝光，也印证了把员工视作消耗品，终究会自食恶果。用工观念的革新需要果断，切忌犹豫。

回望改革开放之初，改革同样面临巨大的社会阻力，当时不少声音认为现状动不得、改不了，但最终还是闯出了一条新路。

如今推动用工理念革新，与当年相比，难度又算得了什么？

怕就怕一边羡慕胖东来，一边继续沿用陈旧的管理模式，口头上高喊变革，行动上却寸步不移。到那时，被时代淘汰的不会是普通员工，而是那些自以为稳如磐石的企业。