“谁还敢生娃？”贵州贵阳，一女子怀孕报备后发现，公司把她工资从8800元，降到2500元。理由是她“考核业绩不达标”。女子说啥都不同意，直接被公司辞退了。公司一口咬定：跟怀孕无关，谁让你考核不达标了，公司对谁都一视同仁。

（案例来源：百姓关注2026-9-6）

罗女士主张自己此前工作表现一直符合岗位要求，不存在业绩不达标的情况；而公司方也没有公示考核的标准、考核流程的公正性以及结果与怀孕的无关性给出更充分的说明。

一怀孕就业绩不达标，这种时间上的关联性，也让不少人对这一处理的合理性产生疑问。

在劳动用工实践中，绩效考核确实是企业用工管理的常用手段，但针对孕期女职工的考核与调薪，有着明确的法律边界。很多用人单位会陷入一个误区，认为只要以业绩为理由，就可以随意调整孕期员工的岗位和薪资，甚至解除劳动关系，这其实是对法律规定的误读。

国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条也将孕期、产期、哺乳期女职工列入禁止无过失性辞退的范围，用人单位不得以“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”为由解除三期女职工的劳动合同。

也就是说，法律对三期女职工设置了特殊保护规则。如果员工确实存在严重违反规章制度、重大失职造成单位损失等法定过错情形，用人单位依然可以依法解除合同。但如果仅以业绩不达标、不能胜任工作为由，则不能直接辞退，更不能单方面大幅降低工资标准。

即便医疗机构证明女职工因身体原因不能适应原岗位劳动，用人单位也应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位，但岗位调整不得伴随薪资待遇的不合理降低。岗可调、薪不降，是孕期女职工岗位调整的核心原则。

此前人社部与最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例中，就有高度相似的情形。某企业在女员工怀孕后，单方面将其调离原工作岗位，随后以未参与核心工作、业绩不达标为由大幅降薪，最终仲裁与法院均认定企业降薪行为违法，要求企业按照原工资标准补齐差额。司法裁判的标准很清晰：未经员工协商一致，也无医疗证明支持的单方调岗降薪，本身就不符合法律规定。

这类纠纷之所以多次出现，背后有着复杂的现实成因。从企业端来看，中小企业的用工成本压力客观存在，女职工孕期、产期、哺乳期的假期与岗位调整，确实会给企业的人员排布和经营安排带来影响。部分企业对劳动法规的认知不够全面，也容易在处理相关问题时出现偏差。

从更宏观的视角看，生育权益保障是一项系统性工程，不能只靠企业一方承担责任。生育保险待遇的落实、生育津贴的足额发放、普惠托育服务的供给、对企业的用工补贴支持，共同构成了生育支持体系。只有社会层面的配套机制逐步完善，才能从根源上减少企业与员工之间的权益冲突。

回到贵阳这起事件，罗女士已经准备通过劳动仲裁维护自身权益。按照现行法律规定，如果仲裁认定公司属于违法解除劳动合同，罗女士可以主张继续履行劳动合同，或是要求公司支付双倍的经济赔偿金，同时要求补发被不合理降低的工资差额。

也提醒广大职场劳动者，遇到类似劳动纠纷时，要注意留存关键证据，包括劳动合同、工资发放记录、考核文件、辞退通知以及沟通记录等。可以先与用人单位友好协商，协商不成的，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过合法途径主张权益。

生育与职场从来不是非此即彼的对立关系，保护孕期女职工的合法权益，也不是要加重企业的不合理负担。在法律框架内平衡好企业用工管理自主权与劳动者合法权益，在社会层面不断完善生育支持配套措施，才能让职场更有温度，也让生育选择更有底气。