憋了这么多年，终于有人在两会上把这层窗户纸捅破了。

全国政协委员周世虹今年直接提了个狠的：废除劳务派遣制度。不是修修补补，不是加强监管，是连根拔起。这套用工单位、派遣公司、劳动者三方拉扯的"两头不管"模式，早就该扫进历史的垃圾堆。

周世虹之所以提出这一建议，矛头对准的并不是所有灵活用工，而是劳务派遣在现实中的变形。

按照劳动合同法，直接签订劳动合同才是企业用工的基本形式，劳务派遣只能作为补充，使用范围被限定在临时性、辅助性和替代性岗位。临时性岗位不能超过六个月，辅助性岗位应当是为主营业务提供服务的非主营岗位，替代性岗位则是有人休假、学习时临时顶上。

人社部还有一道数量红线：派遣员工不得超过用工总量的10%。法律也明确规定，被派遣劳动者享有同工同酬的权利。

规则其实写得不算含糊，但一到现实里，有些单位就练出了“文字体操”：长期岗位被包装成临时岗位，主营业务岗位被说成辅助岗位，超过比例后再把合同换个名字，劳务派遣摇身一变成了“业务外包”。

名字换了，工位没换；合同主体换了，领导没换；每天考勤、排班、奖惩还是由原单位决定。说是外包业务，实际上外包的只是劳动关系和责任。

这正是派遣员工最难受的地方。工作在甲单位，合同却签在乙公司；甲单位说“你不是我的人”，乙公司说“我只负责发工资”。真遇上欠薪、工伤、社保断缴或者违法辞退，劳动者首先要弄清楚该告谁。维权还没开始，先被迫做一道劳动法综合题。

更让人不平衡的是，同一个车间、同一条生产线，甚至干着完全相同的活，一边是正式员工，一边是派遣员工。法律写着同工同酬，但奖金、福利、晋升、培训机会和长期保障，往往很难真正拉平。

对企业来说，派遣工随时可以“退回”，人员成本看起来更灵活；对劳动者来说，这种灵活却可能意味着随时被替换。企业得到的是方便，劳动者承担的却是不确定性，这显然不是一种对等的交易。

2025年发布的一起劳动法律监督典型案例就揭开了“假外包、真派遣”的盖子。一名食品加工员虽然与物流公司签订合同，实际工作却一直由门店直接管理。

法院最终认定有关企业不能靠一纸“服务合作协议”把用工责任甩出去，应当共同承担欠付工资责任。

还有典型案件显示，派遣劳动者被长期安排严重超时加班，派遣公司又没有依法缴纳工伤保险。劳动者发生工伤后，法院判决派遣单位和实际用工单位承担连带赔偿责任。

这些案件说明，法律并非真的允许“两头不管”，问题在于责任隔了一层之后，调查、举证和追偿成本都被推给了更弱势的劳动者。企业绕一个弯，劳动者可能就要跑几个月。

因此，我赞成周世虹提出的改革方向。

一个岗位只要长期存在，劳动者接受企业日常管理，为企业持续创造价值，企业就应当大大方方与其建立劳动关系，而不是一边使用劳动，一边假装彼此不熟。

不过，废除劳务派遣也不能简单按下删除键。短期项目、季节性生产和员工休假替岗，确实存在临时补充人员的需求。如果取消派遣后，企业集体转向层层外包、众包或者“个体工商户合作”，劳动者的身份反而可能更加模糊。

所以真正的关键，不只是废掉一个名称，而是堵住换马甲逃责任的通道。

可以为现有派遣员工设置转换期，推动长期岗位转为直接劳动合同；对真正独立经营的业务外包，必须以工作成果为结算依据，由承包方独立组织生产和管理；只要劳动者仍受发包单位直接考勤、排班和奖惩，就不能靠合同标题否认实际用工关系。

同时还应提高违法成本，强化社保、工资和用工比例的数据核查，畅通工会、劳动监察、仲裁与法院之间的信息衔接。否则罚得太轻，违法派遣就容易变成一门“交点罚款还能继续干”的生意。

劳务派遣最初是为了补充临时用工，不是给长期岗位安装一扇逃生门，更不是把劳动者分成不同等级的工具。

改革的最终目的，也不是让企业失去合理的用工弹性，而是让谁招人、谁管理、谁受益，谁就承担相应责任。

说到底，劳动关系可以灵活，劳动者的基本权益不能跟着打折。企业真正需要降低的，应该是无效管理和经营成本，而不是把一个人的归属感、稳定感和保障感一起“外包”出去。