“缺乏人情味！”湖北武汉，为陪护患 癌家人，男子攒下206小时加班调休，公司却拒批陪护申请。无奈之下，男子咬着牙辞了职。谁知，公司拿出一份“加料”的内部制度，企图按1800元基本工资打发他，而他早留了一手，录屏锁定了原始版本。更离谱的是，3天年假因公司审批拖延被系统自动清零，公司两手一摊：“过期作废。”一气之下，男子先是仲裁，后告到法院。法庭上，公司拿出“阴阳制度”的把戏，而男子也拿出了录屏。法院的判决大快人心。
 
据悉，2017年10月，李先生入职了一家科技公司，和大多数上班族一样，他每天基本都是两点一线的重复，而每月5875元的工资，不多不少，刚好能让他在这里站住脚。
 
他不是那种掐着点下班的人，为了项目进度，休息日也常常扎进办公室，同事们都说老李实在，加班从不抱怨。
 
他心里有一本账，公司有个内部制度，所有休息日的加班时长都换算成“调休”存进系统。在他看来，现在多干点，攒着等家里有事，也能从容些。
 
到了2024年，他已经攒下了206个小时的调休额度，但那是他牺牲了几十个周末换来的“隐形资产”。
 
天有不测风云，2024年初，他最亲近的直系亲属被确诊为癌 症，化疗、陪护、心理疏导，每一项都需要家属全程跟进。
 
他第一时间想到了那206个小时的调休，立刻提交了陪护申请，但公司却只得到冷冰冰的“不批准”。
 
一边是病床上等着签字、喂药的至亲，一边是纹丝不动的考勤制度。几番拉扯无果，他做出了一个艰难的决定，辞职走人。
 
李先生觉得，那些没休成的调休，应该折成加班费。可办完离职手续，财务和人事对这笔账只字未提。
 
更让他心寒的，2023年10月，他申请过3天年假想带家人复查，主管既没批准也没拒绝，申请就那么挂着，第二天系统自动清零。
 
当时他想着来日方长，没去深究。如今要走了，这3天未休的年假工资，公司同样不提。
 
心灰意冷之下，李先生抱着厚厚一沓打卡记录和工资流水，申请了劳动仲裁，要求公司支付206个小时的加班费，以及3天年假的折现工资。
 
仲裁结果出来后，双方都不满意，起诉到了法院。
 
法庭上，公司方显然是有备而来，他们对于李先生206个小时加班时长本身没有异议，但提出加班费应当按照基本工资1800元计算。
 
李先生气坏了，主张其月工资5875元，加班费应该按这个基数算！他为此提交了一份关键证据，从他入职起就存在于公司内网的那份《管理制度》电子版。
 
为了证明这份文件的真实性，他甚至在同事的见证下，录下了自己从内网下载该制度的全过程视频。
 
而公司方显然是有备而来，他们掏出一份《管理制度》，名称、编号、页眉页脚一模一样，但多出了一行字：“未调休的，按员工基本工资核算加班费。”
 
庭审后，李先生提交了一份更加严谨的取证视频，他回到原工位，用原电脑录屏操作。通过浏览器历史记录，复制几个月前下载《管理制度》的链接重新访问，弹出的文件依然不含任何“按基本工资核算”的表述，与他提交版本完全一致。录屏全程连贯，指向公司官方服务器。
 
法院会如何判决呢？
 
《劳动争议案件司法解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
 
法院指出，公司主张加班费应以1800元基本工资为基数计算，实质上涉及“减少劳动报酬”的争议，按5875元算和按1800元算，差额近七成。
 
既然双方对制度版本各执一词，而该制度由公司单方制定、单方保管、单方控制，公司除了要拿出制度文本，更应证明该文本系原始真实版本。
 
然而，公司未能提交后台修改日志等客观证据，应承担举证不能的不利后果。
 
同时，《劳动合同法》第十八条规定，下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；……
 
《职工带薪年休假条例》第五条规定，……单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
 
法院进一步指出，公司单方设定的“年假过期作废”条款，实质上是将法定的统筹安排义务转化为劳动者的单方申请义务，并将审批拖延的不利后果转嫁给员工，该规定与《职工带薪年休假条例》的规定相抵触。
 
依据《劳动合同法》第十八条第一项，该条款因违反行政法规而无效，对公司不发生法律效力。李先生因公司审批流程原因未休年假，公司仍应依法支付未休年休假工资报酬。
 
基于此，法院采信了李先生提交的制度版本，认定加班费应以月工资5875元为基数，结合《劳动法》第四十四条第二项规定，核算加班费1.3万余元，应支付未休年休假工资3000余元。
 
最终，两审法院均判决公司向李先生支付加班费、未休年假工资等共计1.6万余元。
 
这个案子告诉我们，打官司就是打证据，面对不公，证据是最好的武器。
 
对此，你怎么看？