2022年，深圳一家茶叶公司长期拖欠高管薪资六十万元，事后恶意耍赖拒不现金结算。
 
公司为逃避赔付责任，强行要求员工用滞销茶叶抵扣工资，被拒后还主动起诉员工。
 
历经仲裁、两级法院审理，这家违规企业的所有无理诉求，最终全部被依法驳回。
 
涉事茶叶公司2021年公开招聘总经理岗位，对外公示明确的高薪薪资标准。
 
应聘者王某通过正规面试、考核流程顺利入职，完成全部入职备案手续。
 
双方自愿签订三年固定期限劳动合同，薪资、发放日期等核心条款清晰规范。
 
合同约定岗位月薪十万元，每月十五日准时发放上月薪资，履约要求明确。
 
入职首年，企业严格遵守合同约定，薪资发放准时足额，用工关系平稳。
 
随着市场环境变化，企业营收下滑，经营压力持续增大，开始私自调整薪资。
 
2022年起，公司未与员工协商，也未变更劳动合同，单方面降薪发放。
 
原本十万的月薪标准，每月仅发放四万元，固定差额持续累积拖欠。
 
连续十个月非正常发放薪资，企业累计拖欠王某劳动报酬共计六十万元。
 
面对持续欠薪，当事人并未立刻维权，优先体谅企业阶段性经营困境。
 
在确认企业无补薪计划、持续恶意拖欠后，王某正式发起薪资结清沟通。
 
企业此时直接提出解约，以经营亏损为由，拒绝继续履行高薪用工合约。
 
针对六十万元拖欠薪资，企业拒绝现金兑付，提出实物抵扣的解决方案。
 
企业计划用自家滞销茶叶，按零售价两至三折折算，抵扣全部拖欠薪资。
 
这种抵扣方式，相当于将企业库存滞销的经营风险，全部转嫁到劳动者身上。
 
普通职场从业者无销售渠道、无变现能力，实物抵薪等同于变相克扣工资。
 
双方僵持不下后，企业主动协商拟定清偿协议，以求平稳解除劳动关系。
 
协议明确标注六十万欠薪总额，同时写入茶叶抵薪、延期现金结清两种方案。
 
协议设定一年半缓冲周期，约定周期内企业可随时现金结清全部欠款。
 
为保障自身权益、保留维权凭证，王某在平等协商前提下签字确认协议。
 
在长达一年半的协议有效期内，企业始终未兑现任何薪资结清承诺。
 
既无现金转账补发薪资，也未交付约定用于抵扣薪资的茶叶库存产品。
 
待到期限届满，当事人追责维权时，企业突然推翻全部此前协商结果。
 
企业反向主张十万月薪薪资标准过高，存在显失公平，要求重新核算薪资。
 
同时强行认定，唯一解决方案就是以茶叶抵扣所有拖欠的劳动报酬。
 
协商彻底破裂后，王某依法申请劳动仲裁，请求裁决企业结清拖欠薪资。
 
仲裁机构核查完整证据链后，依法裁定企业全额支付六十万拖欠薪资。
 
企业拒不执行仲裁结果，主动向法院起诉，试图通过司法途径推翻裁定。
 
庭审中企业的核心主张，集中在薪资标准不合理、抵薪协议合法有效两点。
 
法院结合劳动合同法、工资支付相关条例，逐项驳回企业的诉讼诉求。
 
法院审理指出，劳动合同为双方自愿签订，用工期间企业无任何异议记录。
 
企业在解约维权阶段反悔薪资标准，无任何事实依据与法律支撑。
 
法律明确规定，工资属于劳动者劳动对价，必须以法定货币形式按月发放。
 
《工资支付暂行规定》清晰划定红线，严禁以实物、有价证券替代货币薪资。
 
企业库存积压、经营亏损，是自身市场经营风险，不得转嫁劳动者承担。
 
即便双方签字确认抵薪协议，该条款因违反强制法规，属于法定无效内容。
 
一审、二审法院均统一判决，企业必须以现金形式全额结清六十万欠薪。
 
该案例落地后，成为本地人社部门推广的典型用工合规警示案例。
 
它明确告知所有企业，薪资发放不存在变通空间，私下违规协议不受保护。
 
目前案件司法流程全部完结，涉事企业已足额、一次性结清全部拖欠薪资。
 
当事人王某成功追回全部劳动报酬，彻底解决劳资纠纷，回归正常工作生活。
 
涉事企业完成内部用工制度整改，严格规范薪资发放流程与合同条款。
 
不少本地企业借此案例自查自纠，杜绝实物抵薪、私自降薪等违规操作。


信源：中国法院网官方账号