“没天理啊！”7月1日报道，江苏，一女子和老板一起出差，期间老板口腔出血，女子没主动提出陪老板就医，一个月后，她就收到了解聘通知，理由是严重违反职业道德和违背公序良俗，给女子都气笑了，但公司却说是出于整体考虑！网友：故意穿小鞋?

崔女士看到老板已经明确拒绝别人陪同，自然也没有再主动提出一起去医院。在她看来，对方既然已经说了不用，那自己没有必要继续坚持，更何况陪同看病并不是自己的岗位职责。

可谁也没有想到，大约一个月后，崔女士却突然收到了公司的解聘通知。通知中列出的理由十分严厉，包括严重违反职业道德、严重违反公司规章制度、严重失职以及严重违背公序良俗等内容。

面对这样的结果，崔女士一时间有些哭笑不得。她反复回忆出差期间发生的事情，认为最有可能与自己有关的，就是当时没有主动提出陪老板去医院。

随着事件被曝光，舆论迅速发酵。

不少网友表示，如果老板已经明确拒绝别人陪同，再要求员工必须主动提出陪护，这种标准未免让人摸不着头脑。还有人认为，员工完成的是工作任务，而不是无限延伸的个人照顾义务，如果连这种行为都能成为解聘理由，难免让普通打工人产生不安。

当然，公司随后也进行了回应，表示解除劳动合同并非只因为这一件事，没有陪同老板就医只是综合考虑中的一个因素。

不过，这样的回应并没有完全打消公众的疑问。毕竟从公开披露的信息来看，大家最关注的依然是，员工没有主动陪同就医，与通知中提到的那些较为严重的定性之间，到底是否存在合理对应关系。

其实，这起事件之所以引起广泛讨论，并不仅仅因为一次出差经历，而是触碰到了很多职场人共同关心的话题：员工职责到底应该划在哪里？企业管理权又该如何行使？

现实工作中，很多员工都会主动帮助领导处理一些职责之外的事情，这往往属于同事之间的人情往来，也体现团队合作精神。但人情归人情，制度归制度。当一种主动帮助逐渐变成默认义务，甚至影响劳动关系时，事情的性质就发生了变化。

我国劳动法律对解除劳动合同一直有较为明确的规定。

用人单位解除劳动合同，应当有相应的事实依据、制度依据以及法律依据。如果员工确实存在严重违反规章制度或者其他法定情形，企业依法处理无可厚非；但如果双方对事实认定存在分歧，也可以通过劳动争议仲裁或者诉讼等法定渠道进行处理，由有关部门依法认定相关事实和责任。

近年来，各地不断完善劳动争议处理机制，也是希望企业依法规范用工，劳动者依法维护自身合法权益，让劳动关系建立在更加清晰、公平的规则之上，而不是建立在模糊的人情判断之中。

对于普通打工人来说，这件事带来的思考或许比事件本身更值得关注。努力工作、认真履职当然重要，但职责边界同样需要明确。企业希望员工拥有责任心无可厚非，员工愿意主动帮助同事和领导也是一种职业素养，可任何评价都应建立在公开透明、合理合法的规则之上。

毕竟，一份稳定健康的劳动关系，不应该依赖员工去猜测领导心里真正期待什么，而应该依靠清晰明确的制度，让每个人都知道什么该做、什么可以做、什么不属于自己的职责范围。

只有这样，企业管理才能让员工信服，劳动关系也才能更加稳定长久。