“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 张某入职不到一年，就怀孕了。 起初，她是欣喜的。 一次常规产检后，医生皱着眉头告诉她：“有先兆流产的迹象，需要卧床休息，最好请假保胎。” 那一刻，张某的心一下子提了起来。 她拿着医院开具的诊断证明和病假建议，小心翼翼地向公司请了14天假。主管语气还算平和，但也隐隐有些不耐：“你刚来没多久，工作正忙着，你这个时候请假，对项目影响挺大的。” 张某有些内疚，但还是坚持请了假。 14天很快过去，她的身体情况却没有明显好转。复查时，医生直接建议：“继续休息，至少再两个月，不能劳累。” 这一次，张某明显感觉到压力。 她在家里反复斟酌措辞，给公司发去请假申请，附上医院证明。 消息发出去后，迟迟没有回复。直到她主动打电话过去，才得到一句冷冰冰的回应：“这么长时间，公司这边不好安排，你自己考虑清楚。” 那天晚上，张某躺在床上，盯着天花板，心里五味杂陈。 一边是腹中尚未稳定的孩子，一边是自己好不容易争取来的工作。 她最终还是选择了继续请假。 两个月过去，公司对她的态度明显冷了下来。原本偶尔的关心变成了催促，甚至有人在工作群里暗示她“长期缺岗影响团队”。 张某开始变得焦虑。 她知道，接下来还有婚假和产假。根据法律规定，她依法享有这些假期，但公司显然已经不太愿意再“配合”。 等到第二次假期临近结束，她再次向公司提交申请，说明自己还未生产，同时依法申请婚假及后续产假。 这一次，公司直接拒绝了。 理由很简单：“公司无法再承担长期缺岗带来的损失，如果你不能按时到岗，就按旷工处理。” 看到这句话时，张某的手都在发抖。 她不是不想上班，而是身体根本不允许。医生明确叮嘱必须静养，否则后果可能很严重。 几番沟通无果后，公司开始停发她的工资。 没有收入的那段时间，张某的生活一下子紧绷起来。房贷、日常开销、产检费用，全都压在她和丈夫身上。她开始频繁失眠，情绪也变得敏感。 在多次沟通未果的情况下，张某最终做出了一个决定——她向公司发送了《被迫离职通知书》。 信里写得很克制，但也很坚定：公司未依法批准假期、停发工资、变相逼迫其离职，已构成违约行为。 同时，她提出了自己的诉求：补发拖欠的工资，并支付经济补偿，总金额达到十多万元。 公司很快做出回应——拒绝。 于是，这场原本只是“请假纠纷”的矛盾，被推向了法庭。 一审庭审中，公司方面强调：张某长期未到岗，已经严重违反公司规章制度，属于旷工行为，公司有权不予支付工资并解除劳动关系。 而张某一方则提交了完整的证据链：医院诊断证明、病假建议、请假记录、沟通记录……一份份材料摆在法官面前，清晰地还原了事情的经过。 关键点只有一个：她的请假，是否合法。 法院最终认定——张某因“先兆流产”需保胎休假，有正规医疗机构证明，其病假合理合法；婚假、产假亦属法定权益，公司无权拒绝。 公司所谓“旷工”的认定，缺乏法律依据。 更重要的是，公司停发工资、拒绝批准假期的行为，本质上是逃避对“三期女职工”的保护义务，已构成违法。 一审判决：公司需支付张某拖欠工资及经济补偿，共计十多万元。 公司不服，上诉。 二审中，公司试图强调“企业经营困难”“岗位无人替代”等现实问题，但法院态度依旧明确——法律对女职工在孕期、产期、哺乳期的保护，是强制性的，不因企业经营情况而改变。 最终，二审维持原判。