董明珠用人何错之有？ ——中国企业的用人智慧与战略定力 在全球化浪潮下，“海归

董明珠用人何错之有？ ——中国企业的用人智慧与战略定力 在全球化浪潮下，“海归派是否该被企业重用”的争论持续发酵。董明珠“不用海归派”的用人策略被推上风口浪尖，甚至被扣上“排外”“保守”的帽子。然而，从中国制造业的崛起逻辑、企业发展的现实需求以及人才竞争的本质规律来看，董明珠的选择恰是中国企业家清醒判断和战略定力的体现。 一、企业用人自主权：市场法则下的理性选择 企业不是慈善机构，更不是政治秀场，其用人标准必须服从于核心利益。格力电器作为中国制造业的标杆，从空调压缩机核心技术攻关到智能装备全产业链布局，每一步都需要与车间流水线共振、与中国市场脉搏同频的人才。董明珠直言“海归派需要重新认识中国”，绝非否定国际化视野，而是强调本土化能力才是制造业的命脉。 福耀玻璃曹德旺曾因“美国工厂纪录片”引发争议，但他坚持用中国管理团队改造美国工厂，最终实现盈利。这印证了企业用人不是学历竞赛，而是能力适配度的精准匹配。当某些海归人才沉迷于PPT方法论却对车间里的螺丝扭矩一知半解时，企业选择深耕本土的实干者，何错之有？ 二、人才评价标准：打破“身份政治”的思维陷阱 将“是否海归”作为人才标签，本质上是将复杂的能力评价体系简化为身份政治。华为“天才少年计划”中脱颖而出的稚晖君、阿里云创始人王坚院士，均非传统海归背景，却用技术突破证明：真正的创新力诞生于解决问题的实战中，而非留学镀金的包装里。 当下某些舆论将海归群体神圣化，却选择性忽视部分“洋墨水”背后的现实：部分留学生扎堆金融、互联网等“短平快”领域，对制造业需要的材料学、精密加工等“硬科技”避之不及；某些商学院案例教学培养出的“精英”，在应对中国特色的供应链管理时屡屡水土不服。董明珠的用人策略，恰恰是对这种“学历通胀”现象的纠偏。 三、全球化与本土化的辩证法：超越非此即彼 批评者常将“不用海归”曲解为“闭关锁国”，这暴露出对全球化本质的误读。吉利收购沃尔沃后，李书福坚持“放虎归山”策略：既保留瑞典研发团队的创造力，又让中国工程师深度参与技术转化。这说明真正的全球化企业，懂得在文化碰撞中建立“控制与反控制”的动态平衡。 董明珠的决策智慧正在于此：格力海外研发中心遍布美、日、德，2016年收购珠海银隆时更引入NASA专家团队。这种“用全球资源而不被资源绑架”的策略，与某些企业盲目追捧海归高管、最终陷入管理混乱的案例形成鲜明对比。当TCL李东生反思“国际化十年学费”时，格力早已在“以我为主，全球为我所用”的路径上稳步前行。 四、警惕极端化叙事：人才战争需要战略清醒 在中美科技竞争白热化的背景下，将人才问题简化为“用不用海归”的二元对立，本身就是危险的认知陷阱。任正非“让听得见炮声的人指挥战斗”、雷军“在风口上重新学习”的理念，揭示出人才战略的本质：企业需要的不是身份标签，而是持续进化的学习能力和扎根产业的奋斗精神。 那些指责董明珠“保守”的人或许应该看看数据：格力近五年累计申请专利超10万件，2023年研发投入达130亿元，这些突破靠的不是海归精英的空中楼阁，而是数万工程师在实验室与生产线之间的千万次往返。当某些人忙着给企业家贴标签时，真正的产业革命正在这些“土生土长”的奋斗者手中发生。 结语 人才战争从来不是非黑即白的站队游戏。从钱学森冲破封锁回国效力，到今日清华北大毕业生在半导体领域集体攻坚，中国人才的崛起之路始终遵循着“以我为主，兼容并蓄”的辩证法。董明珠的用人策略，与其说是对某个群体的否定，不如说是对中国制造业发展规律的尊重。当中国企业逐步掌握定义世界标准的话语权时，我们有足够的底气说：人才评价的标准，终究要由解决问题的人来书写。