案件是德国一名在 2019 年 11 月底之前一直担任管理职务的员工。雇用合同规定了员工有获得浮动薪酬的权利。合同规定，必须在日历年的 3 月 1 日前确定目标，其中 70% 为公司目标，30% 为个人目标。浮动工资部分的金额取决于雇员的目标完成情况。

但是雇主很晚才告知原告 2019 年的目标。直到 2019 年 9 月底，公司才告知雇员，他有望实现 142% 的个人目标。直到 10 月中旬，公司才第一次告知他公司目标的具体数字，包括其权重。随后，雇主向他支付了约 15500 欧元的 2019 年浮动薪酬，但没有为他设定任何个人目标

✅雇员提起诉讼，认为雇主有义务向他支付赔偿金。因为公司没有为他设定任何 2019 年的个人目标，只是很晚才设定了公司目标。该男子认为，除了已支付的 15500 欧元，他还有权获得约 16000 欧元的赔偿。雇员认为，他本可以实现 100%的公司目标和 142%的个人目标，而这些目标都是在合理的时间内根据合理的判断确定的。事实上，他没有机会努力实现公司目标（传达得很迟）和个人目标（根本没有传达），这给他造成了损失。

✅雇主反驳了这一论点，称目标制定得很及时，符合公平原则。因此，因目标设定过迟而提出的损害赔偿要求应当被排除在外。损失赔偿的数额也不正确。此外，根据《德国民法典》原告雇员最多只能要求通过法院判决确定自己的业绩。

✅最后，德国联邦最高劳动法院（BAG）确认了科隆地区劳工法院的判决。根据《德国民法典》第 280(1)条、第 3 条和第 283 条第 1 款，联邦最高劳动法院裁定原告获得所要求的损害赔偿。(Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24)

✅法院认为，雇主未设定目标以及在 2019 年时间过了 75% 之后才有约束力地传达公司目标，是应受惩罚的失职行为。
对 BAG 而言，决定性的因素是 “此时已不可能再制定能够发挥其激励和奖励作用的目标”。因此，根据《德国民法典》第 315 条被告提出的就原告的业绩进行司法裁定不予支持。

关于损害赔偿数额，雇主也没有提出任何特殊情况来说明不同的计算方法。此外，根据《德国民法典》第 254 (1)条也不存在雇员的共同过失，因为雇主承担了制定目标的责任。