100位HR答疑案例分享④

1. 空降主管，4个下属全部走光，全军覆没该怎么办？ a. 本质上是企业文化的问题，这位主管不尊重下属、采取强压式的管理、异于前任主管，所以下属不适应。还想要这位的话采取以下措施。 b. 招人的时候主管一定要参与面试，让主管和下属建立链接，可以询问主管的意见，让她感觉是自己招进来的自然会更加尊重和亲近。 c. 强调要尊重员工，尽量不要提之前的事情，说好以后在相处的过程中应该怎么做。 d. 最好让老员工或者上级带她一段时间再放手，同时观察，主管和下属的相处是否还存在类似的问题，如果改不了的话只能放弃主管了。 ㅤ 2. 如何减少主管离职对下面人的影响？ a. 让老板定期和员工沟通，刚进来三个月内至少2次，以后每半年一次，最好沟通完送个小礼物增进一下感情。 b. 加强企业文化建设，你们公司可能适合“家”文化，另外加强相互尊重的氛围。 c. 团队建设的话，我建议的是自备食材的烧烤或者轰趴馆的三国杀、狼人杀之类的，参与感、互动强的活动。 ㅤ 3. 甄别团队负面和抱怨的员工，您有具体方法吗？或者这一类人有没有固定的行为模式？ a. 在面试环节话，聊聊过去的经历和团队，看抱怨多不多。 b. 其实每个人都会抱怨，但是遇到问题的时候，看的是别人的问题还是自己的问题，看的是过去为主还是未来为主这很重要。 ㅤ 4. 针对应届生来说什么样的人适合做规范化的工作？ a. 16型人格还是挺准的，我建议ISTJ、ISFJ、ESTJ、ESFJ。 ㅤ 5. 阶梯式提成用了很多年了，如何提出改进意见？ a. 把过去2-3年的销售每个月的销售额数据整理出来，查看分布情况（横坐标月销售额，5000-10000,10000-15000....75000-80000，纵坐标相对应的数量），根据分布情况可以重新设计最合适的阶梯和提成。 b. 具体数据分析、设计思想参考《销售团队薪酬提成设计实例分析》 c. 核心思想是整体的人力资源成本分析，相对来讲最多的销售要处于成本较低的位置，少部分销售冠军成本要处于偏高的位置，以便拉动大部分人往上走。 ㅤ 6. 目前的薪资固浮比是1:2，底薪有点低了但是总体薪资还可以，如何招能力强的销售进来？ ㅤ