接到新单位的入职通知后，满怀期待地向原单位递交辞呈、办理辞职。然而，就在准备报到之际，新单位却反悔了？在签订劳动合同前“临门一脚”的阶段爽约，是否构成缔约过失？用人单位是否应赔偿因此造成的经济损失？

　　近日，上海市闵行区人民法院（以下简称闵行区人民法院）审结了这样一起缔约过失责任纠纷案件。

　　2024年4月14日至16日，原告袁某与被告某敬老院工作人员沈某通过招聘平台进行沟通，袁某告知对方其学历为高中、无医师助理资格证等信息，沈某告知业务接待岗位报酬为5,500元加提成。

　　2024年4月17日，袁某到被告单位进行面试，并填写入职登记表。

　　2024年4月18日，沈某询问袁某明天可否上班。

　　次日，袁某询问上班时间，沈某回复8点至5点。

　　2024年4月30日，袁某办理原用人单位的离职手续。同日，袁某询问节后报道需要准备什么资料，沈某回复因部门调整，入职须等通知，也可另寻合适岗位。

　　2024年5月13日，袁某再次询问，沈某答复民政部门要求该岗位需要大专以上学历，让袁某另找其他工作。

　　袁某诉称：

　　其未与被告建立劳动合同关系，是提前从原用人单位处离职。被告在约定的录用报到时间前夕，无正当理由拒绝录用原告，造成原告就业空档期。被告在招聘原告的过程中存在违背诚实信用原则的行为，给原告造成经济损失。请求判令被告补偿原告5个月的工作收入合计27,500元。

　　被告辩称：

　　被告确实曾邀请原告来工作，但原告未正面答复；原告此前未明确何时上班，2024年4月30日提出五一节后报到，被告由于工作原因未及时回复，但此后已告知由于上级主管民政部门的要求，原告不符合入职条件；即使原告入职，也不能保证一定有每月5,500元的工资收入。

　　闵行区人民法院经审理认为，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。缔约过失责任指合同双方为了缔结合同而接触或磋商，一方因故意或过失违反了基于诚实信用原则所产生的告知、照顾、保护、通知等先合同义务，给对方造成合理的信赖利益损失或固有利益损失，成立缔约过失责任。

　　从日常社会经验法则来看，劳动合同的订立并非一蹴而就，从雇佣双方初次接触到入职成功往往需要经历多个环节，包括简历的投递筛选，用人单位对劳动者的面试，用人单位和劳动者就岗位所需条件、薪资待遇等事宜进行充分了解、沟通后，用人单位才会给劳动者发放入职要约，并在劳动者接受入职后签订正式的劳动合同。

　　本案中，首先，虽然原告并未收到书面或电子入职通知文本，即通常所称的“Offer”，原、被告之间的沟通系以口头及微信聊天等方式进行。但是，被告的员工在与原告的沟通中明确了岗位、薪酬及工作时间，并约定了原告的上班时间，可以认为原告因此产生了被告将与其签订劳动合同的合理预期。

　　其次，原告参加了被告的面试，若原告的学历是被告录用的重要考量因素，则在面试过程中，双方应当就此进行充分、有效地沟通。

　　最后，被告的员工以部门节后要调整让原告等通知，在2024年5月13日又以原告学历不符为由，拒绝原告入职，使原告基于对预期获得工资待遇的合理期待而延长了待业的时间。因此，被告的行为显然有违诚实信用之原则，理应对原告的实际损失、预期利益予以赔偿。综合考量原告等待期间、薪酬标准及实际发生的损失，酌情由被告赔偿原告3,500元。

　　该案判决现已生效。

　　本案的关键在于认定了用人单位存在“缔约过失责任”。那么，何为缔约过失？招聘中哪些行为易踩红线？各方又应如何规避风险？

　　一、劳动合同缔约过失责任是什么？

　　劳动合同缔约过失责任是指在劳动合同订立过程中，缔约一方实施了违反诚实信用原则的行为，导致另一方信赖利益损失，应承担相应的损害责任。劳动合同不成立、无效或者部分无效时，可能导致缔约过失责任。当双方存在明确的签订劳动合同意向时，可以认为对方基于该磋商产生合理预期，其基于该信赖产生的损失，应当由缔约过失一方进行赔偿。

　　二、哪些招聘行为可能“踩雷”？

　　实践中，用人单位可能构成缔约过失的情形包括但不限于：

　　➤随意撤销录用通知：用人单位发送录用通知后，无正当理由撤销的；

　　➤隐瞒重要信息：已知晓岗位已被撤销或即将裁员等重要信息，却未告知求职者的；

　　➤虚假承诺：作出无法兑现的高薪或虚假晋升通道等虚假陈述或承诺的；

　　➤泄露个人信息：违反保密义务，未经授权泄露求职者个人信息的。

　　三、To劳动者：留存证据，保障权益

　　在劳动合同的订立过程中，劳动者与用人单位往往存在信息差。对劳动者而言，在缔约过程中及时保存相关证据至关重要。如录用通知书、电子邮件、聊天记录等，以便在发生争议后维护自身合法权益。

　　四、To用人单位：审慎招录，规范流程

　　对用人单位而言，在招录过程中应当尽到更为谨慎的义务。

　　➤一是明确招录条件。招录前应明确招录人员的学历、工作经验、专业技能等入职条件，以免造成实际招录人员与岗位需求不匹配的情况。

　　➤二是完善人员招录程序。明确招录工作的阶段时点，尽量做到专项专职专人，做好应聘人员的背景调查、信息审核、体检等招录中期工作。

　　➤三是谨慎发放录用通知。录用通知书虽不等同于劳动合同，但一经应聘者确认，亦对双方产生一定的法律约束力。用人单位在发放录用通知前，应做好拟聘用人员信息的二次审查，避免疏漏。如在发出录用通知后，因客观原因确需撤销录用的，也应当及时通知应聘人员，避免损失扩大。

　　一、《中华人民共和国民法典》

　　第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

　　第五百条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

　　（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

　　（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

　　（三）有其他违背诚信原则的行为。

　　二、《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

来源：天平阳光客户端

作者：李丹 闵行区人民法院浦江人民法庭 法官助理

　　 赵骏杰 闵行区人民法院浦江人民法庭 法官助理