段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

实务中，不少劳动者会遇到这样的困惑：“我明明提交了医院诊断书请病假，公司却不批，还说‘没批假不到岗就算旷工’，这合法吗？” 与此同时，企业也常陷入管理两难：“如果随便批病假，员工可能‘泡病假’；但不批吧，又怕被认定违法解除。”

2025 年 1 月，陕西省高级人民法院与陕西省人力资源和社会保障厅联合发布劳动争议典型案例（案例 2），直接给这个 “病假审批与旷工认定” 的核心争议划了红线。今天结合这个案例，从法律实务角度拆解 “病假管理的合规边界”，帮劳动者避坑，给企业提个醒。

一、典型案例：先兆流产请病假 3 次被拒，公司以 “旷工” 解除，赔了！

先看这个极具代表性的案例，核心细节藏着法律裁判的关键逻辑。

1. 案情脉络：女职工孕期请病假，三次申请均被拒

劳动关系背景

2023 年 8 月，王某与 A 公司签订劳动合同，岗位是人力资源管理。

请假事由（关键）

2024 年 1 月 11 日，王某因先兆流产住院（孕期特殊生理状况，受《女职工劳动保护特别规定》优先保护）；

请假过程

① 1 月 14 日（住院期间）：向总经理李某请假，说明先兆流产情况； ② 1 月 15 日（出院后）：拿到医师意见 “先兆流产，注意休息 2 周”，再次向李某请假并上传诊断书； ③ 1 月 30 日（复查后）：医师建议 “继续休息两周”，第三次请假并补充复查材料； ——三次请假均提供了医院诊断书、住院证明等实质证据，但 A 公司均未批准。

公司处理

2024 年 2 月 1 日，A 公司以 “王某长期不到岗，严重违反公司规章制度” 为由，出具《解除劳动合同通知书》。

员工维权

王某申请劳动仲裁，主张 A 公司违法解除，要求支付赔偿金。

2. 裁判结果：A 公司违法！需支付违法解除赔偿金

仲裁委最终认定：A 公司未批准王某的合理病假申请，且以 “旷工” 为由解除劳动合同的行为违法，需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金（标准：2N，N 为工作年限，王某工作不满 6 个月，即支付 1 个月工资的 2 倍）。

3. 裁判核心要旨（企业必看！）

陕西省高院与人社厅在案例解读中明确：

用人单位虽有权通过规章制度规范请休假程序、审查请假事由（即 “用工自主权”），但

不得凌驾于劳动者健康权、特殊群体保护权之上。 本案中，王某因先兆流产住院，多次提交诊断病历、住院证明，已充分证明 “病假的合理性与必要性”；A 公司无正当理由拒绝批准，还以 “旷工” 解除劳动关系，本质是 “不合理限制劳动者病假权利”，法律应予以否定。

一句话总结：客观生病 + 有证据，企业不批假还按旷工解除，必违法！

二、法律要点拆解：病假审批不是 “企业说了算”，这 3 条规则要记牢

结合案例和《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，拆解 3 个核心法律规则，无论劳动者还是企业都要清楚。

1. 企业的 “病假审批权”，本质是 “合理性审查权”，不是 “单方决定权”

很多企业误以为 “我不批假，员工就不能休”，这是典型误区。

法律逻辑：病假的核心是 “劳动者客观存在健康问题，需要休息治疗”，只要劳动者能提供医院诊断证明、病历、休假建议单等材料，证明 “病假事由真实、时间合理”，企业就应当批准；反之，若材料造假（如伪造诊断书）、休假时间远超合理范围（如感冒请 1 个月病假），企业才有权拒绝或要求补充材料。

本案中，王某 3 次请假均有医师明确建议（2 周 + 2 周），且先兆流产需休息是医学常识，A 公司 “一概不批”，属于滥用审批权。

2. 女职工特殊生理状况（孕期、产期、哺乳期）的病假，审查标准更宽松

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

实务中，若女职工因孕期并发症（如先兆流产、妊娠剧吐）、哺乳期不适请病假，只要有医院证明，企业几乎没有拒绝空间 —— 这不仅是 “病假审批” 问题，更是 “特殊群体权益保护” 问题，企业若强硬不批，极易被认定 “歧视女职工”。

本案中，王某的 “先兆流产” 属于孕期高风险情况，A 公司未考虑其特殊身份，直接按普通员工 “旷工” 处理，明显违反特殊保护原则。

3. “旷工” 的认定有严格条件：必须是 “无正当理由缺勤”

法律上的 “旷工”，需同时满足两个条件：① 未到岗；② 无正当理由（如没请假、请假被拒且理由不成立、伪造请假事由）。

本案的关键：王某 “未到岗” 是因为 “先兆流产需休息”（正当理由），且提供了完整证据，不属于 “无正当理由”，因此 A 公司认定 “旷工” 的前提不成立，解除自然违法。

反例：若员工没提交任何材料就不来上班，或提交的诊断书是伪造的，企业不批假后按旷工处理，才是合法的。

三、实操建议：劳动者怎么维权？企业怎么合规？（一）劳动者：请病假时，这 3 件事必须做，保留证据是关键

提交 “完整的病假材料”

至少包含「医院诊断书（需医师签字 + 医院盖章）」「休假建议单（明确休息时长）」，若住院还需「住院证明」「出院小结」，避免只发 “我生病了要请假” 的口头 / 微信消息。

留存 “请假沟通记录”

通过公司 OA 系统、企业微信、邮件等书面形式请假，备注 “请假事由：先兆流产（附诊断书），请假时间：1 月 15 日 - 1 月 28 日”；若公司拒收材料，可录屏、截图，或通过 EMS 邮寄（备注 “王某病假材料”，保留快递单）。

被拒后别慌，先沟通再维权

若公司不批假，可先书面说明 “病假的必要性”（如引用医师建议）；若公司仍坚持按旷工处理，收集好 “材料 + 沟通记录 + 解除通知书”，及时申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。

（二）企业：病假管理要避免 3 个坑，合规比 “卡审批” 更重要

别搞 “一刀切” 不批假

建立《病假管理制度》时，明确 “需提供的材料清单”“审批时限”（如 1 个工作日内回复），对有真实证据的病假，必须批准；对存疑的（如材料模糊），可要求员工补充，而非直接拒绝。

特殊群体特殊对待

针对孕期、哺乳期女职工，设置 “病假审批绿色通道”，若医师建议休息，原则上不得拒绝；确有疑问的，可联系医院核实（需员工授权），避免因 “歧视” 引发法律风险。

“旷工解除” 要谨慎

先确认员工 “未到岗是否有正当理由”—— 若员工没请假，先催告；若请假被拒，先核实理由是否成立；只有确认 “无正当理由”，且符合公司制度中 “旷工多少天算严重违纪” 的规定，才能解除，避免 “一拒就解除”。

互动提问：你遇到过 “病假难题” 吗？

看完这个案例，你是不是也想起了自己的经历？比如：

提交了诊断书，公司却要求 “必须到岗，否则算旷工”；

感冒发烧请 3 天假，公司说 “只能请 1 天，剩下的算事假”；

孕期请病假，HR 说 “公司规定，孕期最多批 10 天假”。

欢迎在评论区留言分享你的经历，私信后我会抽 3 位朋友，免费帮你分析 “你的情况是否合法”“该怎么维权 / 合规”！

若你有 “病假审批”“旷工认定”“违法解除赔偿” 等问题，可直接联系我们。

作者简介： 段海宇律师，执业多年，具有律师、仲裁员等从业资格。曾获深圳“优秀律师”等荣誉。专业诚信、服务热情、具有良好法律素养，深受社会好评。

目前担任盈科第五届全国劳动和社会保障委员会副主任，广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副秘书长、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员专家培训师。

服务宗旨：让企业团队更有动力。以人力资源作为抓手，致力于为企业消除无效成本，降低低效成本，提高用工自主权，激发人力资源源动力，为企业创造财富，实现共赢。

段海宇律师非常注重实践和理论相结合，著述颇丰，至今已经出版《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等专著，并在深圳市人力资源和社会保障局的邀请下，参与出版《典型劳动案件调解汇编》。