法律规定大剖析

（一）《劳动合同法》视角

《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同 。而第四十五条进一步指出，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止 。这就意味着，当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，即便劳动合同到期，用人单位也不能简单终止合同，而要将合同续延到 “三期” 结束 。这一规定从法律层面有力地保障了女职工在特殊时期的劳动权益，让她们不必因怀孕生子而担忧失去工作。

（二）《妇女权益保障法》解读

《妇女权益保障法》同样对女职工在孕期、产期的权益保护有所规定。其中提到，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束 。这一规定看似与《劳动合同法》存在差异，容易引发争议。按照《妇女权益保障法》，合同只需要延续到产假结束，但《劳动合同法》却要求延续到哺乳期结束。从立法目的来看，《妇女权益保障法》旨在保障妇女在怀孕和产假期间能安心生育，重点关注生育这一阶段；而《劳动合同法》考虑得更为全面，将哺乳期也纳入保护范围，因为哺乳期对于女职工和婴儿的身心健康同样至关重要 。

（三）人社部权威答复

面对法律条款之间的看似冲突以及实践中的争议，人社部于 2024 年 10 月 24 日在其官网给出了明确答复 。根据答复内容，女职工在孕期劳动合同期满的，劳动合同应续延至孕期、产期、哺乳期结束 。这一答复以官方的形式确定了最终的法律依据，统一了法律适用标准 。它明确表明，《劳动合同法》关于 “续延至相应情形消失时终止” 的规定，在女职工 “三期” 问题上具有优先适用性 。这不仅为用人单位提供了清晰的操作指引，也为孕期女职工维护自身权益提供了坚实的后盾 。

企业应对与建议

（一）合规管理流程

对于企业而言，建立一套严谨、规范的针对三期女职工劳动合同管理流程至关重要 。在合同到期前，提前 [X] 个月发出到期提醒，让女职工和企业双方都有足够的时间做好准备 。当发现女职工处于孕期、产期、哺乳期时，应立即发出自动顺延通知，明确告知女职工劳动合同将延续至 “三期” 结束 ，并详细说明在此期间的权益和义务 。同时，将相关通知进行书面存档，以备后续查阅和可能出现的纠纷处理 。

（二）加强培训与沟通

企业要定期组织 HR 及管理层参加关于女职工权益保护法律法规的培训 ，邀请专业律师进行解读，通过实际案例分析加深理解 。培训内容不仅包括法律条文，还应涵盖如何在日常管理中落实对女职工的特殊保护，如合理安排工作岗位、保障产检假和哺乳假等 。在处理孕期女职工劳动合同相关问题时，要注重与员工的沟通协商 。以开放、真诚的态度与女职工交流，了解她们的需求和想法 。当出现意见分歧时，不要急于下结论，而是共同探讨解决方案 。

员工孕期劳动合同到期应延续至哺乳期结束，这是法律的明确规定，也是保障女职工权益的必然要求 。希望未来，随着法律的不断完善和社会意识的逐步提高，职场中的每一位女职工都能在孕期、产期、哺乳期得到充分的尊重和保护，让我们共同努力，营造一个更加公平、和谐的职场环境 。