小钟是一家心理咨询公司的市场部设计师，想利用国庆假期休婚假，回老家办婚礼。于是早在8月份小钟就先口头向领导说明了请假事项，却未得到准许。

随着婚期临近，小钟又一次向公司提交了书面请假申请，此次公司回复说，公司主要从事儿童多动症研究和咨询服务，属于特殊行业，国庆期间恰值经营旺季，公司国庆节休假方案为10月1日至10月3日放假，10月4日至10月7日工作，10月8日至10月11日补休。

公司出于经营情况的考虑仍未同意小钟的婚假申请，并建议小钟换个时间请假。小钟表示之前已调整过一次婚期，这次不便再做调整，并问如果婚假不予批准，这几天请事假是否可行。公司对此未予回复，并在9月下旬制定发布了连续旷工3天或一年内累计旷工5天立即辞退的《考勤管理办法》。

沟通未果后，小钟如期回老家举办婚礼。公司发出严肃通知，表示小钟已3日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理。若小钟逾期未上班，公司将按照有关规定与小钟解除劳动合同。小钟表示，由于两方距离较远，家里安排了两场婚宴，前期出于公司角度考虑，已经调整过一次婚期，现新调整的婚期将至，无法再做出调整，所以不得不在这几天请假。

公司认为小钟旷工5天，严重违反了公司的规章制度，于10月7日解除了与小钟的劳动合同。

小钟为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因该请求未得到仲裁支持，小钟又向上海市第一中级人民法院提起诉讼。

【后续】：

一审中，小钟请求法院判决公司支付其违法解除劳动合同赔偿金8.2万余元。

一审法院对小钟提出的违法解除赔偿金支付请求未予支持。小钟不服，向上海市第一中级人民法院提出上诉。

二审中，小钟认为公司拒绝其请婚假不合理，自己所在岗位并不是主要岗位，请假并不会影响公司日常工作开展。

最终，法院改判心理咨询公司支付小钟违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。

01、该公司未批准员工婚假是否违反《劳动法》？

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民法典》，职工结婚时，应当根据法律规定享受婚假。公司若在无合理理由的情况下拒绝批准小钟的婚假申请，则侵犯了小钟的合法权益。

02、该公司制定的《考勤管理办法》是否符合《劳动法》的相关规定?

劳动者旷工，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。用人单位依法享有基于生产经营需要制定内容合理合法的规章制度，并对劳动者进行用工管理的权利，但该权利的行使应依法有度、合理正当，用人单位对于劳动者的管理不能过于严苛，对于劳动者未到岗的处罚不应过当，不能一味追求自身经济效益，而忽视、侵犯劳动者的合法权益。

虽然单从《考勤管理办法》来看未违反《劳动法》相关规定，但明显该规章制度具有一定的针对性。

03、该公司解雇员工是否遵循了《劳动合同法》的程序和条件？

没有遵循。

从程序上看根据《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。但本案中可以看出该公司并未事先通知工会，属于违法解除劳动合同。

从条件上看小钟在请假未被批准情况下数日未上班属实，但就请假事由而言，小钟请假回老家举办婚礼，符合我国传统风俗习惯，请假事由具有正当性；就请假过程而言，小钟为举办婚礼曾数度向公司负责人提出请假申请，并对请假原因进行详尽解释，说明自身困难，并表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假天数而言，结合小钟的请假原因、婚礼举办地点，其请假天数，都合理。