女子求职“孕”诉讼,企业付出3万代价,冤吗?

磁区跳跃 2024-04-23 15:17:06

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近日,社交媒体上再次掀起波澜,一位名叫严女士的求职者在上海某公司应聘财务主管时,遭遇了令人困惑的“孕诉讼”。

她在通过入职体检发现自己怀孕后,意外地发现原本申请的职位被取消了。而与此同时,该公司仍在其他招聘平台上宣传该岗位。

这一事件引发了公众的广泛关注,而这次的舆论风向却与以往不同。以往,此类事件往往会让大众同情求职者,认为其遭受了就业歧视。然而,这一次,网友们却站在了公司一方,认为这样的行为不应由企业承担。

有人指出,这样的风险成本不应转嫁给企业,毕竟,如果员工入职不久就因怀孕而需要长时间请假,公司该如何是好?重新招聘的成本巨大,这对于企业来说无疑是一种压力。

还有网友认为,这位女士的行为有些过分,将公司当作“接盘侠”。这一次的舆论风向,明显与以往不同。

确实,根据现行的劳动法,企业禁止进行就业歧视,尤其是针对性别和年龄。然而,在实际的招聘过程中,企业也需要警惕那些可能“蹭福利”的求职者。

在职场中,女性的就业问题一直是一个敏感的话题。尽管企业可以尝试减少招聘女性员工,但这样的做法并不可取,也不可能完全避免。因此,企业需要在招聘过程中“调整思路应万变”,以降低用工风险。

01

就业歧视的微妙之处

让企业难以把握

一位在猎头行业从业十年的网友表示,公司对怀孕员工的排斥在业界并不罕见。甚至有些企业对已婚未育的女性也持谨慎态度。这种情况不仅仅存在于私企,某些国企和央企也会对求职者的地区背景进行考量。

尽管劳动法对就业歧视有明确的规定,禁止企业因性别、年龄等因素对求职者进行区别对待,但仍然有些企业选择“冒险”,避免招聘怀孕或可能怀孕的女性员工。

这种现象的原因复杂,一方面,企业担心招聘这类员工会影响正常的工作秩序,甚至面临员工产假结束后无法安排工作的困境。另一方面,一些企业曾经因此类问题吃过亏,因此产生了恐惧。

例如,某公司曾经招聘了一位运营岗位的员工,该员工在入职一个月后怀孕,并以各种理由频繁请假。这不仅严重影响了公司的工作效率,也导致订单量下降。然而,由于劳动法的限制,公司无法辞退这位员工,陷入了进退两难的境地。

这种情况下,企业自然会感到委屈和不满。然而,如果企业因此对所有怀孕或可能怀孕的员工产生偏见,这种做法同样会触犯劳动法,造成不必要的损失。

02

企业应“调整思路应万变”

在招聘中采取三个原则

面对招聘风险,企业不能坐以待毙,而应该采取主动策略。以下是企业可以参考的三个原则,以降低用工风险:

1、严格把控面试环节

面试是企业了解求职者的第一步,也是控制用工风险的重要环节。企业可以通过观察和沟通,判断求职者是否处于怀孕期或可能怀孕。同时,企业也可以通过背景调查,了解求职者的历史工作记录,以避免后期出现不必要的麻烦。

2、重视入职体检

入职体检可以帮助企业了解员工的身体健康状况,是否符合岗位要求。对于怀孕或可能怀孕的员工,企业可以通过体检报告进行风险评估,从而做出更明智的决策。

3、灵活处理突发情况

在招聘过程中,总会有一些意外情况发生。如果企业不幸遇到隐瞒怀孕情况的员工,应该采取灵活的处理方式。如果可能,与企业利益受损较小,可以选择调整工作岗位。如果调整工作岗位不可行,企业可以选择依法解除合同,以保护自身的权益。

结束语

在「就业歧视」问题上,企业面临着巨大的压力和挑战。然而,在实际操作中,企业也需要保护自身的权益。通过在面试环节把控、入职体检重视以及灵活处理突发情况,企业可以在遵守劳动法的前提下,降低用工风险。

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