工作场所是性骚扰的高发场域，行为人往往会利用其与受害人之间存在的职权关系或者从属关系实施肢体接触等行为。一般员工向公司反馈无果后会选择报警，但是在报警后公司没有及时给女员工调班调岗，女员工担心自身人身安全不来上班的，公司是否可以员工旷工为由解除劳动合同？

经典案例

甲于2017年4月3日入职A公司，双方签订劳动合同。乙为甲的男同事，与甲一个班组。2020年11月14日至16日期间，甲以乙存在性骚扰行为为由，要求公司换班组，但其换班要求连续三次遭到A公司的拒绝。

2020年11月17日，甲报警称，同事乙11月13日在公司楼道触碰其身体，此前也曾趁其不注意进行肢体接触。后双方在警察的调解下签署协议书。

在甲报警后，甲要求A公司将其与乙的班次调开，A公司称需要时间。乙认为其与甲继续在一块上班人身安全无法得到保障，于是甲休假等A公司调整。2020年11月25日，A公司以甲旷工为由与甲解除劳动合同。甲称其并非旷工，18日至22日为其休假期间，22日之后未到岗是A公司仍未将乙与甲的班次调开，未给予甲保护。遂提出仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金。仲裁委支持了甲的请求，A公司不服诉至法院。

法院认为，A公司以甲旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，但甲11月18日至22日为休假期间，11月22日起未到岗是A公司未给甲调班，对甲的合理诉求不予理会，甲的人身安全无法得到保障，属于A公司未尽到管理者的义务。但A公司却以甲旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，需支付甲赔偿金。

风险提示

公司负有防止和制止性骚扰的法定义务，在公司收到女员工反馈性骚扰事件时，应及时调查处置相关人员。女员工提出调班调岗等合理要求时，公司应积极调整双方的岗位，避免双方单独出现，以保障女员工的安全。公司不能对员工的诉求置之不理甚至解除，否则公司需要支付员工违法解除赔偿金。

公司治理建议

公司应如何保护女员工的安全，避免其遭受性骚扰风险呢？我们建议：

1、规章制度禁止

公司应从各个环节去防止性骚扰事件的发生，如公司在进行规章制度的制定和修订时，应当规定骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。并进行民主程序和公示程序。另外公司应创造良好的工作环境，采取有效安全保卫措施，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控等设施，降低性骚扰事件发生的概率。

2、搭建投诉平台

公司应为受到性骚扰侵害的员工搭建受理投诉的平台，目的在于保护被骚扰员工能够自由、安全、如实地举报相关不良行为，维护自身权益。劳动者在工作过程中如果受到性骚扰时，既有权要求侵权人承担民事责任，也有权向公司投诉，要求公司介入干预。公司一旦知悉有性骚扰事件发生，应当积极做出反应，采取有效的措施，运用惩戒手段终止骚扰行为。

3、及时调查处置

法律规定，在员工遭受性骚扰时，公司应当采取调查处置等措施。在采取处置措施时，应当主要针对骚扰者，即产生的不利后果要作用于骚扰方，而不应当让被骚扰方承担主要的调整。如本案中A公司未对乙采取处罚措施，在甲报警后也不给甲调班，甚至最后将甲解除。A公司没有尽到管理者相应的义务，未保护女员工的权益。女员工相关权益，还可阅读《女员工怀孕期间劳动合同到期，公司能终止吗？​》【劳动法研298】

转发朋友圈，让更多创业者少走弯路！

作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 副主任

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。