在创业成功的光环下，许多企业创始人陷入一种温柔的陷阱：他们不忍心调整那些曾并肩打江山的功臣老将，以为这是“情义”，是“感恩”，是“不忘本”。

但这种看似仁慈的善意，恰恰成了扼杀组织未来的毒药。

因为拒绝成长的人，会本能地用过去的经验打压创新；他们会把新想法视为威胁，把新生力量当作挑战；甚至不惜制造阻力，逼走那些真正契合公司未来方向的人才。

你照顾了私心，却牺牲了公义；你成全了旧人，却断送了新人；你的仁慈，成了组织新陈代谢的最大障碍。

更令人忧心的是，有些最高管理者已悄然陷入“成长的幻觉”。他们以能叫出每个员工的名字为荣，以为这就是“亲民”“接地气”“有温度”。

可这恰恰暴露了一种致命的错位——最该看远方的人，却沉迷于处理近处的琐碎。

他把本应用于研判行业趋势、设定战略目标、构建组织能力的时间，浪费在本该由中层管理者承担的日常沟通与情绪安抚上。他感动了自己，却荒芜了公司最需要耕种的战略高地。

这不是领导力，这是逃避。逃避对未来的思考，逃避对结构的重构，逃避对责任的重新分配。

我在《领导力巅峰》课程中反复强调：企业的创始人必须清醒进步——不为过去的成功沾沾自喜，而是要主动突破原有的能力边界与认知模式。

真正的领导者，必须完成三重转向：

从关心“谁在做”，转向定义“要做到什么”；

从沉迷“向下向内”的情感维系，转向建立“向上向外”的战略连接；

从依赖直觉与人情，转向依靠组织原则、清晰职责与制度保障。

领导力不是让你被所有人喜欢，而是让你在关键时刻，敢为组织清除障碍。

这种缺失，在现实中酿成了无数荒诞的职场困局。正如一位学员痛切所言：

“一个没实权的中层，带着一群零经验的同事，干着连大领导都推不动的事——想破局，没资源；要结果，没授权；却天天被逼着‘想办法’‘扛责任’‘带动团队’。越想解决问题，越陷进死胡同；明明做不了决定，却要为结果背锅……”

这哪里是赋能？这是转嫁！高层能力不足，就把责任下沉；战略模糊不清，就用口号压人；组织机制缺位，就靠个人拼命填补。

结果呢？中基层陷入无休止的情绪内耗与无效劳动，而真正该扛起责任的人，却躲在“信任下属”“放手锻炼”的借口之后。

因此，我始终坚信：一个组织能否持续进化，不取决于它有多少忠诚的老兵，而取决于它的领导者是否具备“自我革命”的勇气。

敢于对不合时宜的功臣说“不”，敢于把战略重心从“人情”拉回“绩效”，敢于把时间花在思考“未来十年”而非“今天谁不开心”——这才是真正的实事求是，才是真正的光明正大。

领导者的使命，从来不是维持一团和气，而是为组织开辟一条通往未来的路。哪怕这条路，需要亲手拆掉自己曾经筑起的墙。

真正的仁慈，不是保护旧人，而是为整个组织的未来负责。

——孙春岭