法院对线上加班费认定规则的明确，保障了劳动者的合法权益，也能引导用人单位规范用工行为

最高法、人社部、全国总工会近日联合发布的涉欠薪纠纷典型案例中，有关线上加班费的一件案例引发关注。该案中，法院在认定线上加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。

随着数字经济蓬勃发展，居家办公、线上办公等新型工作方式逐渐普及，线上加班成为不少行业的常态。一般情况下，线上加班发生在非工作时间、非工作地点，时间较为分散，工作安排及成果提交由线下转向线上。线上加班不同于传统意义上在用人单位工作场所加班，带来了一些难题。比如，用人单位难以对劳动者进行实时监督管理，劳动者很难举证证明其加班时长。

同样一件具体工作，不同的人可能花费不同的工作时间，难以判定实际加班时长。同样一件工作成果，在管理者和劳动者眼中，判断实际价值和劳动付出的标准可能不一样。有的管理者甚至认为，线上加班成为必须，是由行业本身特点决定的——工作时间、工作地点内的劳动强度有限，行业对劳动者的工作需求具有时间不固定的特征，劳动者工资里已经包含了对这些因素的综合考量，因而用人单位无需支付加班费。

按照法律规定，用人单位无论因何种原因、不管通过何种方式，只要延长了工作时间，就应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。不过，线上加班具有居家化、碎片化的特点，难以进行量化考勤和科学统计，支付加班费时缺少明确标准。

在三部门联合发布的典型案例中，审理法院根据劳动者提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定其所在企业支付延时加班费1万元。可以看出，加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。劳动者通过社交软件工作聊天记录或者其他证据材料，能够证明存在非工作时间内的劳动等基本事实，无需进一步举证延长工作时间的具体时长等，其诉求就有可能获得法院支持，得到加班费。

法院对线上加班费认定规则的明确，保障了劳动者的合法权益，也能引导用人单位规范用工行为。只要安排劳动者加班，就要支付加班费，线上加班不应该成为用人单位侵犯劳动者劳动报酬权的借口。用人单位不能随意要求员工线上加班，如果确因生产经营实际需要安排线上加班，也应对时长、工作内容、加班费等作出合理安排。劳动者如果被安排线上加班，应当增强维权意识，保留相关证据，以便维护自身权益。

具体认定线上加班费，有待司法机关自由裁量权的行使。在不同的案件中，可能存在认定标准不同的情况。如何裁判线上加班费，既关系劳动者权益，也影响用人单位利益，需要在司法实践中不断探索完善。（斯传）

编辑丨邱曼