“生育保险是女职工的专属福利，男职工参保没用”“公司不给男职工缴社保，顶多影响他自己，和他家人没关系”—— 这类认知在企业用工管理中并不少见。但司法实践却频频敲响警钟：仅 2025 年上半年，全国因未给男职工缴纳社保导致其配偶生育待遇受损的劳动争议就同比增长 47%，企业败诉率高达 76%。常熟市某服装厂因未给男职工小刚缴社保，最终被判赔偿其妻子生育医疗费损失 2000 元的案例，更直观揭示了这一隐藏的用工风险。厘清男职工生育保险的法律责任边界，成为企业合规管理的必修课。
一、法律底线：男职工生育保险的法定缴纳义务
生育保险并非女职工的 “专属险种”，法律明确将男职工纳入强制参保范围，这是企业承担相关责任的基础前提。
1. 参保义务不分性别，企业不得选择性缴纳
《社会保险法》第五十三条明确规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。” 这里的 “职工” 涵盖所有与企业建立劳动关系的劳动者，并未限定性别。2020 年生育保险与基本医疗保险合并征缴后，企业为职工缴纳医保的同时即包含了生育保险费用，不存在 “单独为男职工缴生育保险” 的额外成本，仅需按统一比例缴纳即可。某机械公司以 “男职工不生育” 为由拒绝缴纳相关费用，本质上是逃避法定强制义务。
2. 待遇覆盖配偶，参保价值超越个人范畴
法律设立男职工生育保险制度，不仅是为了保障男职工自身的计划生育医疗需求，更重要的是通过统筹基金平衡企业负担，同时为职工未就业配偶提供生育医疗保障。《社会保险法》第五十四条明确赋予职工未就业配偶享受生育医疗费用待遇的权利，而这一权利的实现，完全依赖于男职工所在企业依法履行参保义务。山西大同某能源公司男职工王先生因正常参保，其未就业妻子生育双胞胎时报销医疗费及产前检查费共计 6950 元，正是这一制度的直接体现。
3. 地方政策细化标准，缴费连续性影响待遇
各地在国家法律框架下进一步明确了男职工生育保险的享受条件，核心集中在缴费期限与连续性上。多数地区要求男职工连续缴纳生育保险满 10-12 个月，且生育时处于正常缴费状态才能享受待遇；鸡西市更明确规定，参保当月可享受生育医疗费，但生育津贴需连续参保满 12 个月。企业若存在断缴、欠缴情况，即便后续补缴，也可能影响待遇享受，如南昌县张先生因社保中断 1 个月，其配偶生育时便无法享受报销待遇。
二、责任判定：企业未参保的赔偿范围与情形
企业未给男职工缴纳社保，是否需要承担其配偶生育的相关费用，需结合配偶就业状态、待遇类型等因素综合判定，但核心原则是 “企业过错导致的损失必须赔偿”。
1. 核心赔偿情形：配偶未就业且无其他保障
当男职工配偶属于未就业状态，且未参加城乡居民医保等其他保障时，企业未参保的赔偿责任最为明确。这种情况下，职工配偶本可通过男职工的生育保险享受生育医疗费用待遇（不含生育津贴），但因企业未履行参保义务导致待遇落空，相应损失应由企业承担。
赔偿范围通常包括两类：一是产前检查费，各地多实行定额补贴，如山西临汾为 1500 元、太原为 1300 元，鸡西市统一为年度最高 500 元；二是住院分娩医疗费，可按定额或比例报销，如鸡西市对男职工未就业配偶实行定额结算，正常产 3100 元、剖宫产 3100 元，山西李先生的妻子因难产大出血，通过其生育保险报销了 38063.49 元医疗费。常熟市仲裁委在处理小刚案件时，正是依据地方定额标准判决企业赔偿生育医疗费损失。
2. 延伸赔偿责任：男职工本人的陪产假工资
企业未给男职工缴纳社保，除影响其配偶待遇外，还需直接承担男职工本人的陪产假工资。根据规定，陪产假期间的工资待遇若已缴纳生育保险则由基金支付，若未缴纳则全部由企业承担。
计算标准通常有两种：一是按劳动合同约定的正常工资标准计发，二是按当地上年度职工月平均工资计算，具体以地方规定为准。以上海为例，若男职工月工资 5000 元，享受 10 天陪产假，企业需支付 5000÷21.75×10≈2299 元工资；若当地职工月平均工资为 7000 元，则按 7000 标准计算更为有利。某物流公司因未给男职工缴社保，拒付 15 天陪产假工资，最终被判补发 3448 元并加付赔偿金。
3. 例外情形：配偶已享受其他生育保障
并非所有配偶生育的情况企业都需赔偿，存在两类例外情形：一是配偶已就业且参加生育保险，此时应通过女方渠道享受完整待遇（含生育津贴和医疗费用），与男方社保无关；二是配偶虽未就业但参加了城乡居民医保，可通过居民医保报销生育医疗费用，不能重复享受男职工生育保险待遇，企业无需额外赔偿。南昌县张先生的妻子参加了居民医保，便只能在男方职工医保和女方居民医保中选择一种报销，无法双重受偿。
三、风险警示：企业常见的三大认知误区
企业在男职工生育保险问题上的风险，多源于对政策的误解，其中以下三类误区最为典型：
1. 误区一：“男职工不生孩子，缴生育保险没用”
这是最普遍的认知偏差。事实上，男职工生育保险的核心价值在于 “分担生育成本、保障配偶权益”，同时男职工本人也可享受计划生育手术费用报销（如输精管结扎术）和陪产假津贴。无锡规定男职工输精管结扎可报 1200 元，复通手术可报 1800 元，这些都属于男职工直接享受的待遇。企业因 “觉得没用” 而不参保，本质上是逃避法定责任。
2. 误区二：“配偶生育是家庭私事，与企业无关”
部分企业认为，职工配偶并非本单位员工，其生育费用应由职工自行承担。但法律明确将职工未就业配偶的生育医疗费用纳入生育保险保障范围，而这一保障的前提是企业为职工参保。常熟市仲裁委在判决中明确指出，正是企业未为小刚参保，导致其配偶无法享受待遇，该损失理应由企业赔偿。这种将法定责任等同于 “家庭私事” 的认知，直接导致企业承担违法成本。
3. 误区三：“断缴、补缴就能规避责任”
有些企业存在 “平时不缴，用时补缴” 的侥幸心理，但政策对此有明确限制。多数地区规定，断缴期间无法享受待遇，且补缴仅能补缴费记录，不能追溯补缴前的待遇损失。南昌县张先生因中断缴费 1 个月，即便后续补缴，其配偶生育时仍无法享受报销；鸡西市更明确要求，生育津贴需连续参保满 12 个月，断缴后重新计算年限。企业试图通过补缴规避责任的做法，往往无法得到法律支持。
四、风险防范：构建合规的生育保险管理体系
企业防范此类风险的核心在于依法履行参保义务，同时规范日常管理流程，避免因操作疏漏引发纠纷。
1. 基础防线：全员依法参保，杜绝选择性缴纳
企业应建立 “全员参保” 机制，在与男职工建立劳动关系当月，即办理含生育保险在内的社保登记手续（两险合并后统一通过医保账户缴纳）。对于新入职职工，需核查其社保缴费记录，确保缴费连续性；对于离职职工，及时办理停保手续但不得拖欠此前费用。尤其要注意，超龄职工、劳务派遣职工同样享有参保权利，企业不得以此为由拒绝缴纳。
2. 流程规范：主动告知待遇，留存沟通记录
企业应在职工入职时、配偶生育前等关键节点，主动告知男职工生育保险待遇及享受条件，避免因职工不知情导致损失扩大。可通过《员工手册》公示、邮件告知等方式，明确本地缴费期限要求（如 “连续缴纳 12 个月方可享受配偶待遇”）、所需材料（如未就业证明、生育医学证明等）及申报流程。对于职工提出的待遇咨询，需书面回复并留存记录，避免后续争议。
3. 风险补救：及时补缴止损，协商化解纠纷
若发现未参保或断缴情况，应在 3 个月内完成补缴（部分地区允许 3 个月内补缴后追溯待遇），最大程度减少损失。对于已发生的配偶生育费用损失，企业可与职工协商赔偿金额，参考当地定额标准一次性支付，避免进入仲裁或诉讼程序。如山西某焦化公司在未参保情况下，按当地标准主动赔偿职工配偶生育医疗费 2701 元，成功化解了潜在纠纷。
结语：在合规中平衡成本与责任
男职工生育保险绝非 “无用的支出”，而是企业履行法定责任、分担员工家庭压力的重要保障。企业因未给男职工缴社保而赔偿其配偶生育费用的案例，本质上是法律对 “违法成本” 的明确界定 —— 逃避每月几十元的保费，可能面临数千元甚至数万元的赔偿。
与其在纠纷发生后被动买单，不如主动依法参保、规范管理。这既是对《社会保险法》的遵守，更是企业降低用工风险、提升员工归属感的长远之策，也是对生育友好型社会建设的应有贡献。
