2025年11月20日绩效精神加注绩效管理，让绩效（performance）来衡量管理是否有效❶要知绩效精神为何物，请到《管理：使命、责任、实践》第36章查询【洞见】   ……紧接着，德鲁克发起了一个更加容易出现思想混乱的主题讨论，就是关于组织中的人际关系是不是和睦的问题。很多人脑海中关于好组织的一种朴素的概念，就是那种童话故事描述的“大家幸福快乐地在一起”，一派其乐融融、和睦相处的场景，德鲁克针对这个主题写道：“组织中的‘士气’，并不意味着‘人们在一起相处得很好，即和睦相处’，检验的标准应该是绩效，而不是相互迁就。如果人际关系不是以‘在工作中取得杰出绩效而感到满足’为依据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致萎靡的精神。组织弱点的最大暴露，就是其中杰出人物的长处和能力成为对团体的一种威胁，而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。”……摘自木萝卜读书会《第067期 第35章 绩效精神 （上）-- 德鲁克《管理：使命、责任、实务》精读专辑》。【锐评】高绩效标准、聚焦机会、聚焦于人、正直，此乃先生提出的“绩效精神”内核。详细说明，查阅原著，理解原意，对应当前，解读当下，发展运用，灵活机动。❷绩效精神加注管理日常，让官僚、形式、虚伪滚蛋【洞见】   ……正如彼得·杜拉克所说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果。” 管理，始于躬身入局，毁于形式主义。如何杜绝形式主义？你要以结果为导向，务实而不是务虚；你要有利他思维，尽可能多地为他人考虑；你要能复盘反馈，不断自我纠正；你还要能躬身入局，以身作则地摈弃工作中存在的形式主义。摘自中外管理传媒《公司走下坡路，是从“形式主义”泛滥开始的》。【锐评】先生的警句，“管理是……知……行……逻辑……成果。”并没有结束，“其衡量的唯一标准是绩效（performance）。”意犹未尽，精华尽失，初始不全，知者未尽，系统全面，认识正确。绩效精神很难，难在组织的知识改造，难在权力的管理机制，难在公共的秩序重塑，此乃千千万万各类企业在迈进知识社会最大的门槛，无形却坚固，无影最执拗。跨过去，别有洞天；越不过，艰难困苦。❸开启自我管理，让知识顺畅流转，美好自来，幸福自到【洞见】   ……我们今天提起他，往往只剩下投资之父、价值投资开创者、巴菲特的老师……这些光鲜的头衔。但很少有人知道，他走向“投资哲学”的第一步，不是来自聪明，而是来自穷。一个少年在大萧条前夜，看着父亲的生意倒塌，看着母亲把房子里的家具一件件当掉，连吃饭都得算计着日子过。那种无力感，他被硬生生的逼出了一个问题：为什么有人总是输了？为什么有人总是赢？……摘自PMKG知识社交《格雷厄姆：你能做好自己，「财富」自然会来！》【锐评】世界在变，无时无刻不在，看似风平浪静，看似波澜不惊。阳光总在风雨后，也许还是连绵阴雨，阳光就在那云层之上，无暇顾及雨下众生。唯有心中有阳光，有见识，有远见，穿云见日。开启自我管理，阳光在心中，到处都是暖洋洋的。知识在融洽氛围里，流转顺畅，运用自如，美好自来，幸福自到。绩效精神就是自我管理的阳光，如同许许多多的真知灼见一样照亮每一位跋涉者，点燃微光，温暖前程。不至于落入扬短避长的绩效考核里，如痛打落水狗一样灰溜溜，自卑萎靡。无论多难，打开真理之经典，开启认识自我之旅，让自我管理成为可行。