广东，一员工因不认同公司文化，通过邮件提交辞职信，并明确写明“30天后离职”。不料，令他没想到的是，公司在一周后就发出通知，让他当天办理离职。员工认为公司这是单方面违法开除，愤而申请劳动仲裁，索赔34000元。仲裁和一审法院都支持了他，判令公司支付赔偿金。但公司不服上诉，二审法院却撤销了一审判决。员工不服，继续申诉。再审法院这样判决。   甲某于2022年3月1日，怀揣着对未来的期待入职了某家公司，在最初的几个月里，甲某勤奋工作，从2022年3月到8月，他的平均工资达到了每月16928.03元。   然而，职场并非总是坦途。随着时间的推移，甲某逐渐对公司的企业文化、价值观以及其所在部门的行事作风产生了强烈的不认同感。   这种理念上的冲突，在他心中不断涌动，最终促使他做出了离开的决定。   2022年9月22日，甲某通过电子邮件，正式向公司发出了他的辞职信。在这封信中，他明确表达了因对公司文化及部门作风不认可而决定辞职，并且，他清晰地写明了自己的“最后工作日为2022年10月21日”。   然而，事情的进展并未如甲某所预期，公司方面在收到辞职信后，仅仅一周之后，在2022年9月29日，公司便向甲某发出了一份《离职证明》，单方面将双方劳动关系的解除日定在了当天。   在甲某看来，自己已经依法履行了提前三十天通知的义务，劳动合同在10月21日前依然是有效的。公司此举，无异于在他并未同意的情况下，单方面提前终止了合同，属于违法解除。   愤懑之下，甲某提起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金34000元。   2023年3月31日，仲裁委作出裁决，认定公司构成违法解除劳动合同，需一次性支付甲某赔偿金33856.06元。   仲裁委的观点很明确，劳动者提前三十日通知解除，意味着劳动合同的效力将延续至三十日期满为止，用人单位无权单方提前终结。   公司对仲裁结果不服，一纸诉状，向法院提起诉讼。   一审法院仔细审视了案件事实与法律规定，他们的观点与仲裁委基本一致。   一审法院认为，甲某提出了于2022年10月21日解除劳动合同，这是其依法行使解除权。公司在9月29日就发出《离职证明》解除劳动关系，属于在劳动合同法定存续期间内的提前解除，该行为构成了违法解除。   因此，一审判决同样支持了甲某，判令公司支付违法解除劳动关系赔偿金33856.06元。   一审判决后，公司还是不服，继续提起了上诉。   在上诉中，公司认为，何时办理离职手续、实际终止劳动关系，属于企业的用工自主权范畴。他们援引了其他法院的生效判决来佐证这一观点，并强调其在9月24日回复甲某的邮件中已明确告知同意离职，并提议最后工作日为9月29日，这正是在行使用工自主权。   甲某则在答辩中坚持己见，他发出的是“辞职信”，是“通知”，而非需要公司批准的“申请”，公司在9月29日的解除行为，属于非法干预。   二审法院审理后，认为劳务法在赋予劳动者单方解除权的同时，规定“提前三十日”的程序，其主要目的在于为用人单位提供弥补岗位空缺的合理时间，并未明文规定用人单位必须等待三十天期满才能办理离职。   基于此，二审法院撤销了一审判决，改判支持公司的上诉请求，公司无需向甲某支付违法解除劳动关系的赔偿金。   面对二审的败诉结果，甲某难以接受，他坚信自己的理解才是正确的。   于是，甲某向省高院提起了再审申请。   再审法院会如何判决呢？   《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。   法院认为，理解法律条文不能仅停留在字面，必须探究其立法初衷，该条款根本目的不是为了保障劳动者在这三十天内必须工作，而是为了给用人单位提供一个合理的缓冲期和准备期，以便其寻找替代人选、安排工作交接等，从而保障企业生产经营的连续性和稳定性。   甲某作为劳动者，其预告解除权是一种“形成权”，即单方提交辞职信即可产生法律关系变动的效果，无需用人单位同意。   但是，这种形成权所直接产生的法律效果是三十日后劳动合同解除，而提前三十日本身是法律为保护用人单位利益而设定的、劳动者必须履行的义务。   此外，法律未明确规定，用人单位必须接受劳动者在这三十日内全程提供劳动，更未禁止用人单位在获得通知后，在三十日期限内提前办理完毕解除手续。   《就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。   法院进一步认为，在甲某已主动提出辞职的情况下，公司在三十日预告期内根据工作需要确定具体离职日，属于行使用工自主权的合理行为，并未侵犯甲某的核心权益。   最终，再审法院判决驳回甲某的再审申请。   对此，您怎么看？万能生活指南案例来源：澎湃新闻客户端 2025.11.3